Der Weihnachtsmann entscheidet sich für ein weihnachtliches Assessment Center

10.12.2018 | Stefanie Rasel | News

Was bish­er geschah: Da Rudolph näch­stes Jahr auf­grund der schwinden­den Leuchtkraft sein­er roten Nase in den Ruh­e­s­tand gehen möchte, sucht der Wei­h­nachts­mann nun einen Nach­fol­ger.  Der Wei­h­nachts­mann hat gehört, dass die Anforderun­gen von Bewer­bern an poten­zielle Arbeit­ge­ber gestiegen sind und geht die Suche nach einem “Zugti­er (m/w/d) für die Leitungspo­si­tion seines Schlit­tenges­panns” wohlüber­legt an. Dazu hat er sich bere­its Gedanken zu seinen gewährten Arbeit­ge­ber­ben­e­fits gemacht und anhand der Crit­i­cal Inci­dent Tech­nique das Anforderung­spro­fil für die Posi­tion aus­gear­beit­et. Er hat daraufhin die Stel­lenauss­chrei­bung for­muliert, wobei er bewusst zwis­chen Muss- und Kann-Erwartun­gen unter­schieden hat. Anschließend hat er gemein­sam mit seinen bera­ten­den Englein geeignete Recruit­ingkanäle für die Suche aus­gewählt. Inzwis­chen hat er schon einige, sehr abwech­slungsre­iche Bewer­bun­gen erhal­ten, unter anderem von einem Husky namens Bom­mel sowie aus inter­nen Rei­hen von Blitz. Es fiel dem Wei­h­nachts­mann zwar nicht leicht, aber inzwis­chen hat er bere­its eine Kat­e­gorisierung der einge­gan­genen Bewer­bun­gen vorgenom­men.
Nach­dem der Wei­h­nachts­mann die Bewer­bun­gen den drei Kat­e­gorien zuge­ord­net hat, zieht er seine Englein als Berater her­an. Diese sind ange­tan von den qual­i­fizierten Kan­di­dat­en, haben aber schon gehört, dass „Schein und Sein“ nicht immer iden­tisch sind und rat­en daher dazu, die augen­schein­lich besten Kan­di­dat­en der Kat­e­gorie A zu einem Auswahlt­ag einzu­laden und ihre Fähigkeit­en auf den Prüf­s­tand zu stellen. Diese Idee find­et der Wei­h­nachts­mann sehr gut, da auch er so die Möglichkeit hat, als Arbeit­ge­ber bei den Bewer­bern zu punk­ten.
Ein Assess­ment Cen­ter, welch­es ordentlich konzip­iert und auf die zu beset­zende Stelle zugeschnit­ten ist, bietet sowohl für Arbeit­ge­ber als auch für Bewer­ber Vorteile gegenüber klas­sis­chen Vorstel­lungs­ge­sprächen. So haben die Ergeb­nisse eines Assess­ment Cen­ters eine höhere Valid­ität, Reli­a­bil­ität und Objek­tiv­ität. Die Gründe hier­für liegen darin, dass nur die Leis­tung und fest umris­sene Ver­hal­tensweisen beobachtet und beurteilt wer­den.
Bewer­ber haben in einem Assess­ment Cen­ter die Möglichkeit, Ein­blicke in das Unternehmen und die Unternehmen­skul­tur des poten­ziellen Arbeit­ge­bers zu gewin­nen und die typ­is­chen Auf­gaben der zu beset­zen­den Posi­tion ken­nen­zuler­nen. Es ver­fol­gt näm­lich den Ansatz der Arbeit­sproben, d.h. tätigkeit­srel­e­vante Sit­u­a­tio­nen wer­den im Auswahlver­fahren simuliert unter der Annahme, dass das hier gezeigte Ver­hal­ten auf die spätere Tätigkeit über­trag­bar ist. Auf dieser Basis kön­nen die Bewer­ber noch ein­mal hin­ter­fra­gen, ob sie sich wirk­lich vorstellen kön­nen, zukün­ftig dort tätig zu wer­den.
Zudem kön­nen sie in diesem Set­ting ver­schiedene Facetten von sich zeigen. Da ein Assess­ment Cen­ter immer aus mehreren Auf­gabenarten beste­ht, kann ggf. ein weniger gutes Ergeb­nis in ein­er Auf­gabe durch ein beson­ders gutes Ergeb­nis in ein­er anderen Auf­gabe kom­pen­siert wer­den.

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