Das Buzzword Transparenz — was wir darunter wirklich verstehen und warum wir darüber reden sollten

10.06.2020 | Dragana Mitrovic |

Ele­gante Trans­parenz und max­i­maler Tragekom­fort – nein, Sie haben sich nicht ver­lesen, keine Sorge, Sie sind hier richtig. Sie lesen einen Beitrag zum The­ma Per­son­al und Man­age­ment und nicht die Wer­bung ein­er Strumpfho­sen-Fir­ma. Der Slo­gan ist tat­säch­lich ein­er Damen-Strumpfho­sen-Pack­ung ent­nom­men. Es stellt sich die Frage: Wann haben wir ange­fan­gen Buzz-Words aus der Wer­bung von Damen-Strumpfho­sen als Man­age­ment-Wörter dieser Zeit zu ver­wen­den? Führungskräfte und Unternehmen preisen an: max­i­male Trans­parenz, Offen­heit, (…) set­zen Sie ein weit­eres, gut klin­gen­des Wort ein, dass Ihnen spon­tan einfällt.

Wollen wir wirk­lich anhand max­i­maler Trans­parenz gemessen wer­den und verkraften wir über­haupt max­i­male Trans­parenz? Wenn es um unsere Dat­en geht, sind wir uns da schnell einig: nein, das wollen wir nicht. Beze­ich­nun­gen wie der „gläserne Men­sch“, schreck­en uns davor ab, sowohl pri­vat, aber auch beru­flich. Im Umkehrschluss erwarten wir allerd­ings diese „Trans­parenz“ von unser­er Führungskraft, bzw. wir glauben, dass wir sie erwarten müssen, weil sie in den Per­son­al-Blogs schlechthin und in diversen Man­age­ment­büch­ern als rel­e­vantes Kri­teri­um für Führungsver­hal­ten ste­hen. Als Führungskraft wollen Sie möglichst trans­par­ent sein, greif­bar, vor allem in dieser schwieri­gen Sit­u­a­tion, in der Führung wie wir sie bish­er ken­nen, auf die Probe gestellt wird.

Doch lassen Sie uns gemein­sam über­legen: kön­nen und wollen wir mit dem­sel­ben Wort beschrieben wer­den, wie eine Damen-Strumpfhose? Was meinen wir, wenn wir sagen: „mir ist max­i­male Trans­parenz und Offen­heit wichtig“ oder „meine Führungskraft sollte auf jeden Fall trans­par­ent und offen kom­mu­nizieren?” Wollen wir wirk­lich unge­filtert alles wissen?

Wahrschein­lich nick­en Sie nun und denken sich: ja, klar – was denn son­st? Wer will nicht die ganze Wahrheit und alle Infor­ma­tio­nen ken­nen? Denken wir in diese Rich­tung weit­er: Sie erwarten von Ihrer Führungskraft, dass Sie alle Infor­ma­tio­nen zu Ihnen unge­filtert durchgibt. Wollen Sie jedoch wirk­lich „trans­par­ent“ alles direkt und sofort wis­sen und keine wertschätzen­den Feed­back­regeln in der Kom­mu­nika­tion gewahrt haben? Wollen Sie sich wirk­lich den Kopf Ihrer Führungskraft zer­brechen? Aus der Per­spek­tive der Führungskraft: wie trans­par­ent wollen und kön­nen Sie sein? In eini­gen Fällen zer­brechen Sie sich den Kopf, wie Sie in Ihrer Rolle als Führungskraft einige Sachver­halte „abfed­ern“, abwen­den und klären kön­nen, denn dafür sind Sie da: Sie geben die Richtlin­ien vor, sondieren auf der Metaebene und sich­ern auch mit Ihrer Posi­tion die Jobs Ihrer Mitar­beit­er. Das soll nicht heißen, dass Sie Ihren Mitar­beit­ern etwas ver­schweigen sollen, aber Sie sind nicht automa­tisch eine gute Führungskraft, wenn Sie trans­par­ent sind. Im Umkehrschluss sind Sie auch keine schlechte Führungskraft, wenn Sie es nicht sind. Führungser­folg bzw. erfol­gre­ich­es Führungsver­hal­ten, was sich eigentlich hin­ter „Trans­parenz“ tat­säch­lich ver­birgt, ist konkreter:  Mitarbeiterpartizipation. 

Sie merken sel­ber was die Krux an der Sache ist: Mitar­beit­er­par­tizipa­tion… das klingt ein­fach nicht so char­mant wie Trans­parenz… Klingt zwar nicht so char­mant, aber char­mant sollte nur die Wer­bung ein­er Damen-Strumpfhose sein und nicht die Art, wie Sie Ihr Führungsver­hal­ten beschrieben haben wollen. Wir soll­ten längst aus der Zeit raus sein, in der in den Unternehmen­skul­turen das Ver­schweigen von Infor­ma­tio­nen gängiges Führungsver­hal­ten ist. Durch Col­lab­o­ra­tion-Tools, dig­i­tale Medi­en, z.B. Intranet, Teams etc. ist hier­ar­chieüber­greifende Kom­mu­nika­tion vom CEO bis hin zum Azu­bi möglich und in vie­len Fir­men gewün­scht und wird auch so gelebt. Wenn wir Trans­parenz fordern, dann wollen wir eigentlich im Umkehrschluss nicht „bel­o­gen“ wer­den. Wenn wir allerd­ings das Gefühl haben soll­ten, dass dies der Fall sein kön­nte, dann haben wir ein größeres Prob­lem als nur den Ver­gle­ich, ein­er Damen­strumpfhose mit ein­er Führungskraft.

Gehen wir hier aber nun vom „Nor­mal­fall“ aus, dass kein Unternehmen bzw. dessen Man­age­ment im 21. Jahrhun­dert in Zeit­en von New Work und pos­i­tivem Men­schen­bild des Mitar­beit­ers, diesem bewusst, wichtige Infor­ma­tio­nen zurück­hält, die für dessen Arbeit/Wohlergehen in der Fir­ma rel­e­vant sind. Mit dieser Annahme tauschen wir nun das Wort Trans­parenz gegen das Wort Mitar­beit­er­par­tizipa­tion aus, ver­ste­hen wir fern­er, was sich hin­ter dem Wun­sch nach Trans­parenz ver­birgt. Als Par­tizipa­tion fragt z.B. die Ruhr Uni Bochum mit dem BIF, dem Inven­tar zur Führungs­beschrei­bung, unter anderem Mitar­beit­eror­i­en­tierung, Teamor­i­en­tierung und Reflex­ions­bere­itschaft unter diesem Aspekt ab. Damit ist z.B. gemeint, dass die Führungskraft das Team an Verän­derun­gen mitwirken lässt, die Mitar­beit­er in den Entschei­dung­sprozess mitein­bezieht und offen für Feed­back ist. 

Wenn Sie das mit der Mitar­beit­er-Brille lesen wür­den, dann soll­ten das Aspek­te ein­er ide­alen Führungskraft sein – denn wenn Sie auch mal „trans­par­ent“ mit sich sind, möcht­en Sie eigentlich nicht mehr. Sie möcht­en auch Ihrer Führungskraft ver­trauen kön­nen, dass Sie mit bestem Wis­sen und Gewis­sen han­delt. Die Rolle der Führungskraft und die Anforderun­gen an diese sind stetig im Wan­del, ohne dass wir nun neue Buzz­words wie agiles und dig­i­tales Führen aus­pack­en – diesen wid­men wir einen geson­derten Beitrag, den­noch wollen wir Sie an dieser Stelle schon platzieren, um zu zeigen, dass auch Mode-Worte wie „Trans­parenz“ sich zu einem besseren wan­deln soll­ten. Wenn Sie das näch­ste Mal Trans­parenz als Schlag­wort lesen, schauen Sie lieber zweimal hin, ob das Wort eine Führungskraft, oder doch eher eine Damen­strumpfhose beschreibt.

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