Die Schwierigkeit im Recruiting eines Softwareentwicklers (m/w/d)

14.05.2019 | Samia Boutari |

Case Study

Ger­ade in Zeit­en der Vollbeschäf­ti­gung ist der Arbeits­markt umkämpft wie nie. Unab­hängig davon, ob es sich um Beruf­se­in­steiger, Young Pro­fes­sion­als oder langjährige Spezial­is­ten han­delt, sind sich die Fachkräfte ihres Mark­twertes bewusst. Sie haben klare Vorstel­lun­gen und Erwartun­gen an ihre Tätigkeit­en und Arbeit­ge­ber und let­ztlich entschei­det immer das Gesamt­paket darüber, ob Mitar­beit­er gehal­ten bzw. gewon­nen wer­den.

Bewer­ber wis­sen ganz genau, dass es nicht mehr nur darum geht, dass sie die Per­son­aler überzeu­gen, son­dern dass die Per­son­aler als Stel­lvertreter ihres Unternehmens gle­icher­maßen bei ihnen überzeu­gen müssen. Liegen ihnen Ange­bot­salter­na­tiv­en vor, wird jenes gewählt, welch­es das attrak­tivste Gesam­tange­bot für den Kan­di­dat­en darstellt.

Von Unternehmen sind außer­dem mehr denn je schnelle Reak­tion­szeit­en gefragt. Je länger ein Bewer­bung­sprozess dauert, desto wahrschein­lich­er ist es, dass ein sehr gut qual­i­fiziert­er Kan­di­dat in der Zwis­chen­zeit das Inter­esse ver­liert oder ein anderes Ver­tragsange­bot erhält.

Für uns Per­son­al­ber­ater stellt sich sehr häu­fig die Frage, kön­nen und möcht­en wir uns in diesen Zeit­en der schwieri­gen und oft lang­wieri­gen Suche nach IT-Spezial­is­ten (m/w/d) stellen – ins­beson­dere wenn das suchende Unternehmen an einem nicht ganz so attrak­tiv­en Stan­dort sitzt?

Wir haben uns im let­zten Jahr wieder dazu entschlossen, eine sehr schwierige Suche nach einem Soft­wa­reen­twick­ler (m/w/d) anzunehmen. Unser Kunde hat­te bere­its eigene Suchak­tiv­itäten ges­tartet, war jedoch nicht fündig gewor­den und bat um Unter­stützung.

Auf Basis eines aus­führlichen per­sön­lichen Brief­ingge­sprächs bei unserem Kun­den vor Ort, an dem sowohl die Per­son­al- als auch die Fach­abteilung teil­nahm, haben wir für unseren Kun­den eine Such­strate­gie erar­beit­et, die auf einem Mix an unter­schiedlichen Such-instru­menten basierte. Wie kam es zu dieser Entschei­dung?

Bei der zu suchen­den Ziel­gruppe gibt es nur sehr wenige aktiv suchende Kan­di­dat­en, so dass für uns von Beginn an klar war, dass wir auf einen Mix an Suchin­stru­menten set­zen müssen, um sowohl die (weni­gen) aktiv Suchen­den als auch die latent und pas­siv suchen­den Kan­di­dat­en zu erre­ichen. Dieser Mix umfasste die gezielte Direk­tansprache über eine indi­vidu­ell erstellte Zielfir­men­liste, das Active Sourc­ing sowie Anzeigen­schal­tun­gen. Auch die Schal­tung in diversen, sorgfältig recher­chierten Fach­grup­pen in Xing gehörte zu unser­er Such­strate­gie. Da unser Kunde auch die Ziel­gruppe der Absol­ven­ten ins Auge gefasst hat­te, wurde die Posi­tion auch an den entsprechen­den Uni­ver­sitäten geschal­tet.

Um noch geziel­ter anzus­prechen, haben wir in Abstim­mung mit unserem Kun­den die uns vor­liegende Stel­lenbeschrei­bung angepasst und opti­miert.

Trotz des voraus­sichtlich schwächeren Bewer­bung­sein­gangs, ließen wir auch den Weg der Anzeigen­schal­tung nicht unver­sucht – zunächst über eine der großen gene­re­al­is­tis­chen Börsen, später auch über eine spezial­isierte Job­börse für Infor­matik­er, Inge­nieure und Natur­wis­sen-schaftler, die wir über eine umfassende Analyse (Ver­gle­ich von Medi­a­dat­en, Bew­er­tun­gen ver­schieden­er Spezial-Job­börsen sowie eine Studie des Insti­tute for Com­pet­i­tive Recruit­ing (ICR) her­ausar­beit­eten. Die Spezial-Job­börse zeigte in Bezug auf die Anzahl der Detailan­sicht­en eine sehr gute Per­for­mance — wenn auch hier die Anzahl der einge­gan­gen Bewer­bun­gen gegen null ging.

Umso wichtiger war für uns die gezielte Direk­tansprache, aber auch das Active Sourc­ing. Bei bei­den Wegen der direk­ten Ansprache war uns bewusst, dass wir auf über­wiegend pas­siv suchende Kan­di­dat­en tre­f­fen wür­den, die sehr häu­fig ange­sprochen wer­den und der Unter-bre­itung von Stel­lenange­boten über­drüs­sig sind. Ein hohes Maß an Fin­ger­spitzenge­fühl und Kom­mu­nika­tion­s­geschick war in dieser Ansprache zwin­gend erforder­lich. Auch bei dieser Suche wur­den wir wieder unserem eigen­em Anspruch gerecht, hand­ver­lesene Kan­di­dat­en mit indi­vidu­ellen Ansprachen zu kon­tak­tieren, um sie auf unsere Vakanz aufmerk­sam zu machen. Dabei set­zten wir erneut auf Qual­ität statt auf Quan­tität, sodass nur Per­so­n­en kon­tak­tiert wur­den, von denen wir auf­grund ihrer Pro­fi­langaben glaubten, dass diese gut zu unser­er Vakanz passten.

Obwohl bei unseren Active Sourc­ing Aktiv­itäten für diese Vakanz tat­säch­lich zahlre­iche Nachricht­en unbeant­wortet oder sog­ar unge­le­sen blieben und auch in der tele­fonis­chen Direk­tansprache die Gesprächs­bere­itschaft im Ver­gle­ich zu anderen Beruf­s­grup­pen eher ger­ing war, ist es uns doch gelun­gen, das Inter­esse poten­zieller Kan­di­dat­en zu weck­en und mehrere Tele­fon­in­ter­views zu führen.

Im Rah­men der Gespräche wurde erneut deut­lich, wie viele Ein­flussfak­toren es während der Entschei­dungsphase gibt. So spielte die Attrak­tiv­ität des Arbeit­sortes hier eine maßge­bliche Rolle — schon wenige Kilo­me­ter kon­nten auss­chlaggebend sein, sich gegen die Stelle zu entschei­den. Es zeigte sich, dass schon eine Pen­delzeit von knapp dreißig Minuten einen hem­menden Ein­fluss auf das Inter­esse der Kan­di­dat­en hat­te. 

Außer­dem wurde durch den tele­fonis­chen Aus­tausch deut­lich, dass Soft­wa­reen­twick­ler (m/w/d) mit entsprechen­der Beruf­ser­fahrung nicht mehr nur pro­gram­mieren und entwick­eln, son­dern auch ver­stärkt Ver­ant­wor­tung im Pro­dukt- und Pro­jek­t­man­age­ment übernehmen und Kun­denkon­takt haben wollen.

Trotz aller Widrigkeit­en gelang es uns, unserem Kun­den ver­schiedene Kan­di­daten­pro­file vorzustellen und Gespräche mit dem Wun­schkan­di­dat­en zu vere­in­baren. Trotz des sehr hohen Inter­ess­es des Kan­di­dat­en sowie ein­er sehr guten Per­for­mance unseres Kun­den, entsch­ied sich der Wun­schkan­di­dat let­ztlich für ein Alter­na­ti­vange­bot.

Während manche Per­son­al­ber­atun­gen an dieser Stelle ihre Aktiv­itäten been­det hät­ten, führten wir die Suche kon­tinuier­lich weit­er. Trotz der ungewöhn­lich lan­gen Pro­jek­t­dauer von über einem hal­ben Jahr, hiel­ten sowohl unser Kunde als auch wir an der Zusam­me­nar­beit fest. Gemein­sam mit unserem Auf­tragge­ber set­zten wir uns zusam­men und über­ar­beit­eten gemein­sam das Anforderung­spro­fil. Dies set­zte eine gute Zusam­me­nar­beit und Flex­i­bil­ität auf bei­den Seit­en sowie Kom­pro­miss­bere­itschaft seit­ens des Fach­bere­ichs voraus.

Durch die Anpas­sung des Pro­fils eröffneten sich neue Möglichkeit­en, welche pos­i­tive Auswirkun­gen zeigten. So kon­nten wir zwei weit­ere Kan­di­dat­en bei unserem Kun­den vorstellen, die zu per­sön­lichen Gesprächen ein­ge­laden wur­den.

Let­ztlich ist ein­er der bei­den Kan­di­dat­en eingestellt wor­den, so dass die sehr aufwendi­ge Suche nach einem Soft­wa­reen­twick­ler (m/w/d) nach fast einem Jahr erfol­gre­ich been­det wer­den kon­nte. Neben der Behar­rlichkeit war ins­beson­dere die Beweglichkeit unseres Auf­tragge­bers entschei­dend, den Kreis der Ziel­gruppe zu erweit­ern und die Can­di­date Per­sona anzu­passen.

Wir sind ein­mal mehr darin bestärkt wor­den, uns von Rückschlä­gen nicht unterkriegen zu lassen und auch angesichts ein­er lang­wieri­gen Suche nicht aufzugeben. Wir wer­den auch zukün­ftig nicht müde, den Markt für unsere Kun­den zu bear­beit­en, mit der steti­gen Hoff­nung, let­ztlich doch noch die Nadel im Heuhaufen zu find­en.

Wann dür­fen wir für sie aktiv wer­den?

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