Ein drittes Geschlecht?!

07.11.2018 | Stefanie Rasel | Personal & Management

Unsere heutige Gesellschaft hat die Zeit­en, in denen strikt zwis­chen den bei­den Geschlechtern “männlich” und “weib­lich” unter­schieden wurde und der Leben­sraum der Frau auss­chließlich auf die häus­liche Sphäre beschränkt und der Mann als Allein­ver­di­ener für das Wohl der Fam­i­lie zuständig war, sehr weit hin­ter sich gelassen. Doch die Gesellschaft ist es gewohnt, in männlich und weib­lich zu kat­e­gorisieren. Dabei ist eine ein­deutige Zuord­nung nicht immer möglich, obwohl dies auf den ersten Blick gemeint wer­den kön­nte.

Intersexualität – ein drittes Geschlecht

Es gibt Per­so­n­en, die sich hin­sichtlich inner­er sowie äußer­er Geschlecht­sor­gane, Chro­mo­somen oder hor­moneller Struk­turen nicht ein­deutig zuord­nen lassen oder wollen. Sie fühlen sich wed­er der Kat­e­gorie “Mann” noch der Kat­e­gorie “Frau” zuge­hörig und gel­ten als intergeschlechtlich. Für diejeni­gen, die sich nicht hun­dert­prozentig ein­er der bei­den Kat­e­gorien zuord­nen, gibt es seit Ende 2017 die Möglichkeit zur Ein­tra­gung ein­er weit­eren pos­i­tiv­en Geschlechts­beze­ich­nung.

Berücksichtigung des dritten Geschlechts in Stellenausschreibungen

Die Berück­sich­ti­gung des drit­ten Geschlechts hat im Jahr 2018 zunehmend Einzug in die Arbeitswelt erhal­ten. § 11 des All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes fordert, dass bei der Auss­chrei­bung eines Arbeit­splatzes das Benachteili­gungsver­bot gemäß § 7 Abs. 1 AGG einge­hal­ten wird. Dieses ver­bi­etet die Benachteili­gung von Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genan­nten Grun­des. In § 1 AGG wird die Zielset­zung des All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes aufgezeigt, welch­es vor­sieht Benachteili­gun­gen aus Grün­den der Rasse oder wegen der eth­nis­chen Herkun­ft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Weltan­schau­ung, ein­er Behin­derung, des Alters oder der sex­uellen Iden­tität zu ver­hin­dern oder zu beseit­i­gen.
Da Inter­sex­u­al­ität sowohl dem Grund “sex­uelle Iden­tität” als auch dem des “Geschlecht” zuge­ord­net wer­den kann, beste­ht die Verpflich­tung einen Arbeit­splatz der­art auszuschreiben, dass inter­sex­uelle Men­schen nicht wegen ihrer Inter­sex­u­al­ität benachteiligt wer­den. Es ist also schon bei der For­mulierung von Stel­lenanzeigen darauf zu acht­en, dass Men­schen mit allen Geschlecht­si­den­titäten ange­sprochen wer­den. Eine ein­heitlich verbindliche sowie all­ge­mein ver­ständliche und akzep­tierte Sprachregelung gibt es dafür jedoch bis­lang nicht. Der ehe­mals in Stel­lenanzeigen häu­fig genutzte Klam­merzusatz m/w wird den Men­schen, welche sich selb­st dem drit­ten Geschlecht zuord­nen, nicht gerecht. Daher gibt es derzeit ver­schiedene Möglichkeit­en, das dritte Geschlecht in Auss­chrei­bun­gen zu berück­sichti­gen, sei es nun als (m/w/d), (m/w/divers), (m/w/x) oder (m/w/inter).

Die einst dagewesene Platzanweiserfunktion der binären Geschlechterordnung gibt es nicht mehr

Sowohl die Berufs- als auch die Leben­s­pla­nung ist geprägt von ein­er Vielzahl an Möglichkeit­en, die allen Geschlechtern in Gänze offen ste­hen. Abwe­ichend von tra­di­tionellen Pfaden biografis­ch­er Gestal­tung, liegt die Her­aus­forderung nun­mehr darin, sich im Labyrinth der vie­len vorhan­de­nen Möglichkeit­en nicht zu ver­laufen und seinen Lebenslauf und die damit ein­herge­hende, lebenslang anhal­tende Per­son­wer­dung gelin­gend zu gestal­ten. Viele dieser Möglichkeit­en sind final und schließen andere mehr oder min­der kat­e­gorisch aus.

Theorie der konkurrierenden Genüsse nach Lujo Brentano

In der The­o­rie der konkur­ri­eren­den Genüsse nach Lujo Brentano geht es um eine Vielzahl von (Hand­lungs-) Möglichkeit­en, zwis­chen denen sich ein Indi­vidu­um entschei­den muss. Das Indi­vidu­um kann dabei zwis­chen ver­schiede­nen „Genüssen“ hin- und herg­eris­sen sein. Die Entschei­dung für eine Möglichkeit, kann Alter­na­tiv­en zum Teil gän­zlich auss­chließen.
Um eine Entschei­dung zu tre­f­fen, die den größt­möglichen Genuss bzw. das größt­mögliche Wohlbefind­en her­beiführt, müssen zunächst die Alter­na­tiv­en wahrgenom­men und auf sub­jek­tive Vor- und Nachteile geprüft wer­den. Dass jede Hand­lungsalter­na­tive sowohl mit Transak­tions- als auch mit Oppor­tu­nität­skosten ver­bun­den ist und es sich bei ein­er Entschei­dungs­find­ung fol­glich stets um Abwä­gungs- und Aufrech­nung­sprozesse han­delt, wird in Brentanos The­o­rie ver­nach­läs­sigt. Dieser Aspekt wird im Ratio­nal-Choice-Ansatz behan­delt.

Es gibt unendlich viele Handlungsmotive und Wertvorstellungen

Es gibt unendlich viele Hand­lungsmo­tive und Wertvorstel­lun­gen, die indi­vidu­ell ver­schieden bew­ertet wer­den. Was für Per­son A abso­lut befriedi­gend und erfül­lend sein mag, kann für Per­son B abso­lut unbe­friedi­gend sein. Auss­chlaggebend für eine Entschei­dung sind also immer die Aspek­te, von denen der sub­jek­tiv größt­mögliche Nutzen antizip­iert wird.
Vor allem die lan­gen Aus­bil­dungszeit­en an den (Fach-) Hochschulen, sowie die Aufwen­dun­gen viel­er, sowohl materieller als auch imma­terieller, Güter während der Aus­bil­dung, führen zu dem Bestreben, das erwor­bene Humankap­i­tal in vollem Umfang einzuset­zen und auszubauen. Die Nach­frage nach Akademik­ern und Fachkräften seit­ens der Unternehmen ist sehr groß. Daher bieten sich schon früh gute Beruf­schan­cen, die den Grund­stein ein­er erfol­gre­ichen Kar­riere leg­en kön­nen.

Entscheidungszwang zwischen Karriere und Familie!?

Bis­lang waren vor allem für Akademik­erin­nen die berufs­be­d­ingten Möglichkeit­en auss­chlaggebend für ein Auf­schieben des Kinder­wun­sches oder gar den Verzicht. Die grundle­gende Bere­itschaft eine Entschei­dung für oder wider Fam­i­lien­grün­dung zu tre­f­fen nimmt zunehmend ab. Arbeit­nehmer (m/w/d) wollen sich nicht mehr zwis­chen Kar­riere und Fam­i­lien­grün­dung entschei­den müssen. Die Vere­in­barkeit von Beruf und Fam­i­lie sowie eine aus­ge­wo­gene Work-Life-Bal­ance wer­den immer mehr erwartet und gefordert.

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