Eine kleine Einführung in das Active Sourcing

18.07.2018 | Stefanie Rasel | Personal & Management

Laut ein­er aktuellen Studie gewin­nt Active Sourc­ing im Recruit­ing für Unternehmen an Bedeu­tung, um im “War for Tal­ents” erfol­gre­ich zu sein. Immer mehr Jobin­ter­essierte wollen inzwis­chen lieber von poten­ziellen Arbeit­ge­bern ange­sprochen wer­den als selb­st eine Stelle zu suchen.

Was ist Active Sourcing?

Active Sourc­ing ist die aktive Suche und Ansprache von poten­ziell passenden/vielversprechenden Kan­di­dat­en. Im weit­eren Sinne umfasst Active Sourc­ing auch die Bindung von poten­ziellen Kan­di­dat­en an das Unternehmen – beispiel­sweise durch den Auf­bau eines Tal­ent­pools. Somit dient Active Sourc­ing sowohl zur Per­son­al­suche und –auswahl als auch zum Tal­ent­man­age­ment.

Für wen eignet sich Active Sourcing?

Active Sourc­ing ist beson­ders für kleinere und mit­tlere Unternehmen inter­es­sant, die über eine weit­ge­hend unbekan­nte Arbeit­ge­ber­marke ver­fü­gen, Stan­dort­prob­leme haben oder vor anderen Her­aus­forderun­gen im Recruit­ing ste­hen. Wichtig ist jedoch, dass aus­re­ichend per­son­elle Ressourcen zur Ver­fü­gung ste­hen. Durch Active Sourc­ing wer­den per­son­elle Kapaz­itäten maßge­blich gebun­den.
Anders als bei ein­er Stel­lenanzeige kann beim Active Sourc­ing ein per­sön­lich­er Draht zum Kan­di­dat­en aufge­baut und schon bei der Kon­tak­tauf­nahme ein Großteil der Unternehmenswerte trans­portiert wer­den.

Welche Instrumente gibt es?

• Beru­fliche Net­zw­erke (z.B. Xing und LinkedIn)
• Soziale Net­zw­erke (z.B. Face­book und Insta­gram)
CV Daten­banken (z.B. Absol­ven­ta und Exper­teer)
• Tal­en­twun­der
•  und viele weit­ere

Was gilt es zu berücksichtigen?

Bei ein­er Bewer­bung auf eine Anzeige muss sich im Erstkon­takt der Bewer­ber mit seinen Bewer­bung­sun­ter­la­gen ver­mark­ten.
Dies ist bei der Ansprache (poten­ziell) passender Kan­di­dat­en anders. In diesem Fall geht es im ersten Schritt darum, einen latent wech­sel­willi­gen Kan­di­dat­en für das eigene Unternehmen zu begeis­tern. Es muss also zunächst das Unternehmen den Kan­di­dat­en überzeu­gen, bevor der Kan­di­dat sich beweisen muss.
Entsprechend kommt es bei der Kon­tak­tauf­nahme und Ansprache auch auf die Kom­mu­nika­tion an. Ver­mei­den Sie stan­dar­d­isierte quan­ti­ta­tive Ansprachen, Kon­tak­tan­fra­gen oder Textbausteine und seien Sie authen­tisch.
Die indi­vidu­elle Ansprache von Kan­di­dat­en ist sehr zeitaufwendig, aber essen­tiell. Gehen Sie auf einzelne Sta­tio­nen des Werde­gangs sowie auf im Pro­fil gemachte Angaben gezielt ein und stellen Sie einen Bezug zur vakan­ten Stelle her.

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