Headhunting – was ist das eigentlich?!

29.08.2018 | Stefanie Rasel | Personal & Management

Per­son­al­ber­atun­gen unter­stützen Ihre Auf­tragge­ber in viel­er­lei Hin­sicht. Von der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften über die Gestal­tung und Durch­führung von Per­son­alen­twick­lungs­maß­nah­men bis hin zur Entwick­lung von Employ­er Brand­ing Strate­gien. Ein geläu­figer Begriff, der häu­fig mit Per­son­al­ber­atun­gen und Recruit­ing ver­bun­den wird, ist Head­hunt­ing.

Doch was ist eigentlich Headhunting?

Head­hunt­ing beschreibt die Tätigkeit eines Head­hunters. Und wer oder was ist nun ein Head­hunter? Es gibt wed­er für den Begriff Head­hunter noch für den Begriff Head­hunt­ing eine all­ge­me­ingültige ein­heitliche Def­i­n­i­tion. Was es jedoch gibt, ist ein weit ver­bre­it­etes Ver­ständ­nis dieser Begriffe.
Diesem Ver­ständ­nis nach beschreibt Head­hunt­ing, ana­log zu den Begrif­f­en „Direk­tansprache“, „Direct Search“ und „Exec­u­tive Search“, die gezielte Ansprache von Fach- und Führungskräften im Rah­men der Per­son­al­suche.
Ziel der Ansprache ist es, nach bes­timmten Kri­te­rien aus­gewählte Kan­di­dat­en und Kan­di­datin­nen für eine beru­fliche Verän­derung zu gewin­nen. Da sich die poten­ziellen Kan­di­dat­en und Kan­di­datin­nen zum Zeit­punkt der Ansprache in der Regel in einem Anstel­lungsver­hält­nis befind­en, spricht man in diesem Zusam­men­hang auch von ein­er „Abwer­bung“.

Worin liegt die Herausforderung des Headhuntings?

Zunächst müssen Unternehmen aus­gewählt wer­den, in denen poten­zielle Kan­di­dat­en, die den Anforderungskri­te­rien entsprechen, ver­mutet wer­den. Basierend auf der Zielfir­men­liste und dem zuvor definierten Anforderung­spro­fil wer­den die ver­meintlich passenden Kan­di­dat­en zunächst iden­ti­fiziert und anschließend gezielt kon­tak­tiert.
Um die Kan­di­dat­en von einem Job­wech­sel zu überzeu­gen, sind stich­haltige Argu­mente und viel Fin­ger­spitzenge­fühl gefragt. Dazu gilt es zunächst die beru­fliche Wech­sel­bere­itschaft des Wun­schkan­di­dat­en oder der Wun­schkan­di­datin in Erfahrung zu brin­gen und die vakante Posi­tion gekon­nt in Szene zu set­zen.

Wann lohnt sich die Beauftragung eines Headhunters?

Viele Unternehmen nutzen im Rah­men der Per­son­al­suche zunächst Recruit­ingkanäle, die die aktiv suchen­den Kan­di­dat­en ansprechen. Dazu zählen beispiel­sweise Auss­chrei­bun­gen sowohl on- als auch offline. Eigene Kar­ri­ere­seit­en sowie andere Job­börsen, Fach­magazine und soziale Medi­en sind gängige Kanäle zur Veröf­fentlichung von Auss­chrei­bun­gen. Daraufhin warten die Per­son­alver­ant­wortlichen eines Unternehmens ab, bis aus­re­ichend Bewer­bun­gen qual­i­fiziert­er Kan­di­dat­en einge­gan­gen sind. Die Favoriten wer­den dann zu per­sön­lichen Vorstel­lungs­ge­sprächen ein­ge­laden.
Nach den per­sön­lichen Gesprächen und etwaigen Eig­nungsver­fahren wird dann der oder die zukün­ftige Stelleninhaber/in aus­gewählt. Da jedoch der Bedarf an Fachkräften kon­tinuier­lich steigt, während die Response-Rat­en auf Stel­lenanzeigen deut­lich abnehmen, ist diese Meth­ode auch unter dem Titel „Post & Pray“ bekan­nt.
Ein Prob­lem ein­er reinen Nutzung der Recruit­ingkanäle, bei denen nur aktiv suchende Kan­di­dat­en ange­sprochen wer­den ist auch, dass qual­i­fizierte Per­so­n­en, die latent wech­sel­willig sind, gar nicht erst erre­icht wer­den. Für eine Nutzung der Recruit­ingkanäle, die auch pas­siv suchende Kan­di­dat­en ein­schließen, wie zum Beispiel das Active Sourc­ing, fehlen in den Unternehmen, bess­er gesagt in den Per­son­al­abteilun­gen, oft­mals zeitliche und per­son­elle Kapaz­itäten.
Die Beauf­tra­gung eines Head­hunters lohnt sich ins­beson­dere, wenn:

  • auch Kan­di­dat­en ange­sprochen wer­den sollen, die latent wech­sel­willig oder pas­siv suchend sind,
  • die eige­nen per­son­ellen Ressourcen dafür nicht aus­re­ichen,
  • eine Suche aus unternehmensin­ter­nen Grün­den nicht offen am Markt kom­mu­niziert wird,
  • die eigene Arbeit­ge­ber­marke weit­ge­hend unbekan­nt ist,
  • das Unternehmen Stan­dort­prob­leme hat
  • oder vor anderen Her­aus­forderun­gen ste­ht, die ein ver­stärk­tes Kom­mu­nika­tion­ser­forder­nis gegenüber den Kan­di­dat­en implizieren.
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