Lebenslanges Lernen als Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens

27.06.2018 | Stefanie Rasel | News

„Ler­nen ist wie Rud­ern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück“. Dieses Zitat von Laozi, einem chi­ne­sis­chen Philosophen aus dem 6. Jahrhun­dert v. Chr., kann als Sinnbild für die Notwendigkeit des lebenslan­gen Ler­nens herange­zo­gen wer­den. Die Notwendigkeit des lebenslan­gen Ler­nens ergibt sich vor allem daraus, dass Wis­sens­bestände inner­halb der heuti­gen Wis­sens­ge­sellschaft unter anderem durch den tech­nol­o­gis­chen Fortschritt schneller ver­al­ten. Es reduziert sich die so genan­nte Halb­w­ert­szeit des Wis­sens, sodass alte Wis­sensin­halte schneller durch neue, aktu­al­isierte Inhalte ver­drängt wer­den.
Wie bere­its im Blog­a­r­tikel Wis­sens­man­age­ment und Per­sonal­man­age­ment?! beschrieben wurde, betra­cht­en Unternehmen Wis­sen als ökonomis­che Ressource und strate­gis­chen Wet­tbe­werb­s­fak­tor.

Der Wandel der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Angesichts tech­nis­ch­er, soziokul­tureller und wirtschaftlich­er Verän­derun­gen sowie Trends zur Inter­na­tion­al­isierung, Infor­ma­tisierung und Indi­vid­u­al­isierung unter­liegen deutsche Unternehmen gegen­wär­tig einem Wan­del, der ihre gesamte Wertschöp­fungs­kette bet­rifft. Das als Ressource benötigte Wis­sen wird vielfach kom­plex­er, umfan­gre­ich­er, abstrak­ter und  insta­bil­er, sodass sich im Rah­men ein­er ver­stärk­ten Markt- und Kun­de­nori­en­tierung der Qual­i­fizierungs­be­darf von Mitar­beit­ern erhöht. Die klas­sis­che Zweit­eilung des Lebenslaufes, bei der auf eine abgeschlossene beruf­squal­i­fizierende Aus­bil­dung strikt das Ausüben ein­er Beruf­stätigkeit fol­gt, ver­schwimmt zugun­sten eines steti­gen Wech­sels aus Phasen der Wis­sensauf­nahme bzw. des Ler­nens und Phasen des Arbeit­ens.
Infolgedessen unter­liegt auch die betriebliche Aus- und Weit­er­bil­dung einem enor­men Wan­del. Viele Unternehmen reagieren auf die gestiege­nen Anforderun­gen an die betriebliche Bil­dung mit Bil­dungskonzepten, die auf der Nutzung neuer Medi­en basieren. So wer­den in der betrieblichen Bil­dung beispiel­sweise  schon seit eini­gen Jahren erfol­gre­ich E-Learn­ing Konzepte einge­set­zt.

Wissen als Schlüsselqualifikation zum effektiven Einsatz neuer Medien

In diesem Rah­men kann Wis­sen nicht nur als Ressource, son­dern auch als Schlüs­selqual­i­fika­tion betra­chtet wer­den, durch die neue Medi­en und Tech­nolo­gien effek­tiv genutzt wer­den kön­nen, um Infor­ma­tio­nen zu suchen, zu organ­isieren, zu analysieren und auf geeignete Weise anzuwen­den. Die neuen Infor­ma­tions- und Kom­mu­nika­tion­stech­nolo­gien bieten Beschäftigten sowie Ler­nen­den sowohl die Möglichkeit jed­erzeit Infor­ma­tio­nen abzu­rufen als auch Infor­ma­tio­nen preiszugeben.

Vorteile der Nutzung neuer Medien in Lernzusammenhängen

Neue Medi­en zeich­nen sich durch Dig­i­tal­ität, Ver­net­zung, Glob­al­ität, Mobil­ität, Kon­ver­genz und Inter­ak­tiv­ität aus. Nutzer prof­i­tieren von der Mobil­ität neuer Medi­en und kön­nen jed­erzeit an unter­schiedlich­sten Orten Infor­ma­tio­nen abrufen oder ver­mit­teln, sodass die neuen Medi­en die Kom­mu­nika­tion, Koor­di­na­tion und Kol­lab­o­ra­tion sog­ar über Kon­ti­nente hin­weg erlauben.
Durch den Gebrauch neuer Medi­en wird außer­dem die ver­bale Form der Wis­sensver­mit­tlung, um non­ver­bale Darstel­lungs­for­men, beispiel­sweise in Form von Ani­ma­tio­nen oder Bild- und Film­se­quen­zen, ergänzt, sodass ins­beson­dere kom­plexe Sys­teme sowie aufwendi­ge Prozesse in ihrer Ganzheit und Struk­tur abge­bildet und dadurch bess­er ver­standen wer­den kön­nen.
Nicht sel­ten bieten inte­gri­erte Inter­ak­tion­s­möglichkeit­en die Gele­gen­heit, Sim­u­la­tio­nen durchzuführen, anhand der­er zum Beispiel das Sys­temver­hal­ten erkun­det wer­den kann. Zudem find­en bei der Gestal­tung tech­nolo­giebasiert­er Bil­dungskonzepte auf­grund der mul­ti­me­di­alen Auf­bere­itung von Lern­in­hal­ten ver­schiedene Lern­typen sowie indi­vidu­elle Lern­tem­pos Berück­sich­ti­gung.

Push- und Pull-Strategie zur Wissens- und Informationsvermittlung

Zur all­ge­meinen Wis­sens- und Infor­ma­tionsver­mit­tlung hat sich in vie­len Unternehmen eine Kom­bi­na­tion aus ein­er Push- und ein­er Pull-Strate­gie bewährt.
Im Rah­men der Push-Strate­gie wer­den den Mitar­beit­ern wichtige Infor­ma­tio­nen und rel­e­vantes Wis­sen direkt zuge­tra­gen, sodass zum erforder­lichen Zeit­punkt eine gezielte Wis­sensver­sorgung stat­tfind­et. Die Pull-Strate­gie beruht hinge­gen darauf, dass Mitar­beit­er Wis­sen und Infor­ma­tio­nen nach Bedarf eigen­ständig auf­suchen bzw. auf­bauen. Instru­mente der Push-Strate­gie sind beispiel­sweise Rund­mails, Pub­lika­tio­nen im Intranet, Mitar­beit­er­ver­samm­lun­gen oder oblig­a­torische Schu­lun­gen, Work­shops und Sem­i­nare.
Instru­mente, die im Zuge der Pull-Strate­gie genutzt wer­den, sind zum Beispiel (elek­tro­n­is­che) Hand­büch­er, Gebrauch­san­leitun­gen, Prozess­darstel­lun­gen, Arbeit­san­weisun­gen sowie sämtliche abge­spe­icherte Doku­mente, die den Mitar­beit­ern in nutzer­fre­undlich­er Form zugänglich sind.

Die veränderte Rolle der Personalentwickler

Mit den verän­derten Anforderun­gen an Qual­i­fizierungs­be­darfe, Wis­sens­bestände und Lernarrange­ments geht auch ein Wan­del der Per­son­alen­twick­lung ein­her. Dem Bere­ich der Per­son­alen­twick­lung muss zunehmend eine vorauss­chauende Pla­nung sowie eine langfristige strate­gis­che Aus­rich­tung gewid­met wer­den. Ziel muss es sein, die Beschäftigten durch gezielte Per­son­alen­twick­lungs­maß­nah­men dazu zu befähi­gen, möglichst effek­tiv zur Real­isierung der Unternehmen­sziele beitra­gen zu kön­nen. In diesem Rah­men sind Per­son­alen­twick­ler nicht mehr nur als Bil­dungs­man­ag­er zu betra­cht­en, son­dern auch als Com­mu­ni­ty Man­ag­er und Lern­prozess­be­gleit­er.

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