Newplacement Coaching — „Initiativbewerbung 2.0“

01.07.2020 | Samia Boutari |

Mit dem Aus­bau unseres New­place­ment Coach­ing-Ange­bots vor ca. 10 Jahren stiegen die Anfra­gen unser­er Kun­den, Mitar­beit­er, von denen man sich aus den unter­schiedlich­sten Grün­den tren­nen musste, bei der beru­flichen Neuori­en­tierung zu unter­stützen. Mit­tler­weile haben wir eine Vielzahl von Fach- und Führungskräften in neue Posi­tio­nen begleit­et. Immer wieder stell­ten wir fest, dass bei vie­len Coachees, ins­beson­dere bei Führungskräften, die übliche Art und Form der Bewer­bun­gen nicht aus­re­ichte. Vor diesem Hin­ter­grund rat­en wir unseren Coachees, sich über eine erweit­erte Form der Ini­tia­tivbe­wer­bung, bessere Möglichkeit­en und Voraus­set­zun­gen und damit let­ztlich auch selb­st Posi­tio­nen zu schaf­fen. Wie dies genau funk­tion­iert, lesen Sie in den fol­gen­den Zeilen.

Der Start in das Newplacement Coaching – eine erste Bestandsaufnahme

Im New­place­ment Coach­ing leg­en wir Wert darauf, mit dem Coachee, die aus unser­er Sicht notwendi­gen Grund­la­gen für eine möglichst nach­haltige beru­fliche Neuori­en­tierung zu leg­en. Dazu zählt auch zu Beginn, die Tren­nung vom bish­eri­gen Arbeit­ge­ber zu reflek­tieren, eventuelle „Learn­ings“ her­auszuar­beit­en und let­ztlich damit abzuschließen, um einen unbe­lasteten, pos­i­tiv­en Blick in die Zukun­ft zu bekommen.

Des Weit­eren erar­beit­en wir mit diag­nos­tis­chen Tools, in der Regel dem BIP der Ruhr-Uni­ver­sität Bochum (http://www.testentwicklung.de/testverfahren/BIP/index.html.de), und typ­is­chen Inter­ven­tio­nen aus dem Coach­ing z.B. einem Man­dala https://www.coaching-tools.de/freie-tools/das-mandala-als-kreativassessment-im-coaching.html

Diese Art der Bestand­sauf­nahme erfol­gt mit dem Ziel, dem Coachee ein möglichst authen­tis­ches Bild sein­er Stärken, Kom­pe­ten­zen bzw. Erfahrun­gen zu bieten; ide­al­er­weise neben dem Selb­st­bild auch wertschätzende Fremd­bilder einzu­holen. In dieser Phase des New­place­ment Coach­ings ist es wichtig, dem Coachee mit der Frage zu kon­fron­tieren „Was kann ich gut bzw. worin habe ich große Erfahrung, aber was davon will ich denn in ein­er zukün­fti­gen Posi­tion wirk­lich auch tun?“

Hier liegt in der Prax­is aus unser­er Erfahrung für den Coach, oft die Her­aus­forderung, dem Coachee zu helfen, die aktuelle Sit­u­a­tion der Neuori­en­tierung auch als Chance zu sehen, sich die zukün­ftige Posi­tion selb­st aus­suchen zu kön­nen. Dies wider­spricht häu­fig dem Wun­sch viel­er Coachees möglichst schnell wieder irgend­wo unterzukom­men; je nach­dem wie die exis­ten­ziellen Rah­menbe­din­gun­gen sind, dur­chaus nachvollziehbar.

Definition von Zielbahnhöfen

Auf Basis der Aspek­te „kann ich gut“ und „will ich in Zukun­ft auch machen“ wer­den in ein­er Inter­ven­tion mögliche soge­nan­nte Ziel­bahn­höfe definiert; ein inten­siv­er, kreativ­er Prozess, der eine Betra­ch­tung außer­halb der üblichen Funk­tio­nen, Posi­tio­nen und Branchen unbe­d­ingt zulassen muss. Hier gilt es, auch ein­mal unkon­ven­tionelle Gedanken zu zulassen. Mit Fokus auf: Ist nicht ger­ade jet­zt der Zeit­punkt gekom­men, einen schon lan­gen gehegten Traum eines eige­nen Hotels oder eines NGO Pro­jek­tes Real­ität wer­den zu lassen oder ein Sab­bat­i­cal zu nehmen?

Sind die Ziel­bahn­höfe definiert und pri­or­isiert, erfol­gt die Suche nach dort beste­hen­den aktuellen Auss­chrei­bun­gen; entwed­er direkt über die Unternehmen oder über beauf­tragte Beratun­gen. Daneben empfehlen wir, das beste­hende Net­zw­erk an beru­flich rel­e­van­ten Kon­tak­ten in die beru­fliche Neuori­en­tierung einzu­binden, da immer mehr Posi­tio­nen über diesen soge­nan­nten „verdeck­ten“ Arbeits­markt beset­zt wer­den. Ganz wichtig ist in dieser Phase auch, eine Opti­mierung der Präsenz in den dig­i­tal­en Net­zw­erken wie LinkedIn und Xing. Hier ist es unab­d­ing­bar, dass die wesentlichen Key­words z.B. als Kom­pe­tenz für das jew­eilige beru­fliche Feld hin­ter­legt sind.

Die Initiativbewerbung 2.0

Bieten sich, je nach Pro­fil des Coachees, auf den klas­sis­chen Wegen der Neuori­en­tierung nur wenige Möglichkeit­en, empfehlen wir einen weit­eren Weg einzuschlagen.

Dieser weit­ere Weg ist eine „Ini­tia­tivbe­wer­bung 2.0“ und set­zt grund­sät­zlich auf dem Gedanken der klas­sis­chen Ini­tia­tiv-Bewer­bung auf. Im Gegen­satz allerd­ings zur klas­sis­chen Ini­tia­tiv-Bewer­bung, in der das angeschriebene Unternehmen selb­st her­aus­find­en soll, ob und wenn ja, für welche Posi­tion der Ini­tia­tiv-Bewer­ber (m/w/d) sich vorstellen kann, beant­wortet der Coachee diese Frage bei der „Ini­tia­tivbe­wer­bung 2.0“ ein Stück weit selber.

Auf Basis sein­er Stärken und Erfahrun­gen zeigt er dem angeschriebe­nen Unternehmen auf, wo und in welch­er Rolle er für das Unternehmen einen Nutzen bieten kann. Das set­zt natür­lich sehr gute Ken­nt­nisse über das Unternehmen bzw. dessen Märk­te voraus und erfordert eine inten­sive Vor­recherche. Eben­so eignen sich die üblichen Bewer­bung­sun­ter­la­gen hier­für nicht allein; ähn­lich wie im Ver­trieb gilt es, in Vor­leis­tung zu gehen und dem Unternehmen eine inter­esse-weck­ende Präsen­ta­tion zu schick­en. Diese geht in der Regel immer nur an die wirk­lichen Entschei­der im Unternehmen und muss stets nachge­fasst werden. 

Wenn nicht intern ohne­hin schon über die vom Coachee skizzierte Rolle nachgedacht wird, wird der Prozess erst durch diesen inten­siv­eren Weg der Ini­tia­tivbe­wer­bung angeregt. Ger­ade im immer noch stark inhab­ergeprägten Mit­tel­stand erken­nen Unternehmer in den Coachees oft Chan­cen und Nutzen. So entste­ht ein Dia­log, der let­ztlich zu ein­er Ein­stel­lung und neuen beru­flichen Auf­gabe für die Coachees führen kann.

Praxisbeispiel:

Um darzustellen, wie ein solch­er Weg in der Prax­is ausse­hen kann, haben wir mit unserem ehe­ma­li­gen Coachee Her­rn Peter Venne, gesprochen. Seine Vorge­hensweise entspricht nicht exakt der oben beschriebe­nen – geht aber in die gle­iche Richtung:

Wie wür­den Sie Ihr beru­flich­es Pro­fil beschreiben; gibt es beson­dere Kom­pe­ten­zen, die Ihnen per­sön­lich wichtig sind?

Durch ver­schiedene Unternehmenswech­sel, alle im Auto­mo­tive-Umfeld, habe ich unter­schiedliche Führungsstile, Arbeitsweisen und Abläufe ken­nen­gel­ernt. Ges­tartet bin ich als Kon­struk­teur. Über kleine Ein­führung­spro­jek­te von Sim­u­la­tion­stools bin ich dann in den Bere­ich IT gewech­selt, wo der Vor­läufer von Indus­trie 4.0 aufge­baut wurde. Durch einen Fir­men­wech­sel wurde ich Pro­jek­tleit­er für die Entwick­lung von elek­tro­n­is­chen Steuerg­eräten. Ein erneuter Fir­men­wech­sel brachte mich dann in die Pro­duk­ten­twick­lung, begin­nend als Gruppen‑, später als Abteilungsleit­er. Anschließend habe ich als Pro­jek­tleit­er Prozesse für die Bear­beitung von Motorkom­po­nen­ten ver­ant­wortet, bis ich später das Project-Man­age­ment-Office in ein­er weit­eren Fir­ma aufge­baut habe. Dabei sind mir Teamor­i­en­tierung, das Mit­nehmen und Inte­gri­eren von Mitar­beit­ern, das Ver­ste­hen von Prozessen und Umset­zen geeigneter Verbesserun­gen sehr wichtig. Diese Dinge brauchen Zeit und langfristige Ori­en­tierung, um nach­haltig wirken zu kön­nen. Führungskräfte soll­ten daher keine Sprint­er sein, son­dern Aus­dauer­läufer. Erfolg kann nur gemein­sam entste­hen, im Zusam­men­spiel der Führungsebe­nen, mit neuen Ideen (Agilität, Teamor­i­en­tierung, auch Frei­heit­en lassen etc.) und fairem Miteinan­der. Ver­di­ente Mitar­beit­er und ihr langfristiges Wis­sen müssen mitgenom­men wer­den, nur gemein­sam im Team entste­ht Neues.“

Wie sind Sie bei Ihrem New­place­ment vorgegangen?

Zunächst benötigte ich Abstand vom alten Arbeit­ge­ber, musste „ver­dauen“, führte in der Zeit natür­lich viele Gespräche mit Fam­i­lie und Fre­un­den. Um diese Sicht zu pro­fes­sion­al­isieren, stieß ich über per­sön­liche Kon­tak­te auf Sie von pro­Job. Durch Ihre Begleitung wurde mir klar­er, was ich kann, was ich will und was ich nicht will. Gemein­sam haben wir objek­tiviert, wo die Kernkom­pe­ten­zen der vie­len Beruf­s­jahre liegen. Eigenini­tia­tiv habe ich daraus für ein anste­hen­des Bewer­bungs­ge­spräch vier Präsen­ta­tio­nen erstellt:

  • Reor­gan­i­sa­tion von Entwicklungsabteilungen
  • Auf­bau eines Produktentstehungsprozess
  • Verbesserung der Projektarbeit
  • Auf­bau eines Projektmanagement-Office

Diese habe ich zu den Vorstel­lungs­ge­sprächen mit­ge­bracht und an geeigneter Stelle im Gespräch präsen­tiert. Das sorgte für pos­i­tive Über­raschung und war sich­er auch auss­chlaggebend für den neuen Job.

Wie beurteilen Sie die „Ini­tia­tivbe­wer­bung 2.0“ für Ihr dama­liges New­place­ment; worin liegen aus Ihrer Sicht die Möglichkeit­en, aber auch die Grenzen?

Dies liegt immer auch an den Lesern der Bewer­bung­sun­ter­la­gen in den Fir­men, viele HR-Bere­iche sind die „klas­sis­che“ Form gewöh­nt. Aber ich halte sehr viel von dieser Meth­ode. Natür­lich kann die Analyse der Märk­te, Pro­duk­te und möglich­er Funk­tio­nen nur bei aus­ge­sucht­en Unternehmen erfol­gen, anson­sten würde man zu viel Zeit ver­lieren. Ich habe mich damals aus­re­ichend informiert und hat­te im Erst­ge­spräch das Glück zu erfahren, dass sich ein Auf­trag in ein­er Kun­de­neskala­tion befand. Mit diesem Wis­sen kon­nte ich für das näch­ste Gespräch meine Präsen­ta­tion­sauswahl auf diesen Bere­ich ein­gren­zen und überzeu­gen. Meine Auf­gaben in der neuen Fir­ma waren, die Kun­de­neskala­tion aufzulösen, das Pro­dukt sich­er und effizient fer­ti­gen zu kön­nen und für den Stan­dort ein geeignetes Pro­jek­t­man­age­ment einzuführen, das auf Konz­ernebene abzus­tim­men war. Eine span­nende und her­aus­fordernde Erfahrung.

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