Welche Rolle spielt die digitale Kompetenz in aktuellen Kompetenzmodellen?

11.07.2018 | Andreas Richter | Personal & Management

Wir unter­stützten bere­its seit eini­gen Jahren unsere Man­dat­en, aus unter­schiedlichen Branchen bei der Entwick­lung und Ein­führung von Kom­pe­tenz­mod­ellen. Vor dem Hin­ter­grund der immer inten­siv­er wer­den­den Diskus­sion der Dig­i­tal­isierung und Arbeit 4.0, stellt sich für viele Unternehmen zwangsläu­fig die Frage, inwieweit sie in ihrem Per­sonal­man­age­ment, wie z.B. in Stel­lenbe-/auss­chrei­bun­gen, aber auch in beste­hen­den Kom­pe­tenz­mod­ellen auf die neusten Anforderun­gen reagieren müssen. Ergänzend zu unseren eige­nen Erfahrun­gen in aktuellen Pro­jek­ten zum The­ma „Kom­pe­tenz­mod­ell“, woll­ten wir eben­falls empirisch unter­stützt her­aus­find­en, welche Rolle die soge­nan­nte „dig­i­tale Kom­pe­tenz“ beson­ders für das Kom­pe­tenz­mod­ell spielt. Dabei find­et man zur „dig­i­tal­en Kom­pe­tenz“ unter­schiedliche Def­i­n­i­tion­san­sätze; es beschreibt aber im Kern tech­nolo­giebe­zo­genes Wis­sen und Fähigkeit­en, um mit dig­i­tal­en Medi­en, die Her­aus­forderun­gen der Gesellschaft zu meis­tern.

proJob unterstützte eine entsprechende Studie an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Köln

Als ein­er von mehreren Experten stellte ich mich im Rah­men eines struk­turi­erten Inter­views für eine erfol­gre­iche Mas­ter­ar­beit an der FOM – Hochschule für Ökonomie und Man­age­ment im Stu­di­en­gang Wirtschaft­spsy­cholo­gie zur Ver­fü­gung.
Ziel dieser Mas­ter­ar­beit war zu erforschen, ob die voran­schre­i­t­ende Dig­i­tal­isierung auf Kom­pe­ten­zan­forderun­gen und damit auch auf Kom­pe­tenz­mod­elle Ein­fluss in Unternehmen hat, oder haben wird. Mit­tels Primär­forschung wur­den struk­turi­erte, etwa 30 bis 45 minütige Experten­in­ter­views durchge­führt. Befragt wur­den dazu 10 ver­schiedene Experten aus unter­schiedlichen Branchen auf Unternehmens- und Beratungs­seite.

Ergebnisse zum Einfluss von digitaler Kompetenz auf Kompetenzmodelle

Es kon­nte her­aus­ge­fun­den wer­den, dass viele Aspek­te, welche die Kom­pe­tenz­mod­elle und damit auch den Prozess des Kom­pe­tenz­man­age­ments betr­e­f­fen, sehr unter­schiedlich gese­hen wer­den. Die weit­erge­hende Analyse zeigte auf, dass es vor allem zwis­chen The­o­rie und Prax­is eine Diskrepanz zwis­chen der Ver­wen­dung der Ergeb­nisse aus der Kom­pe­ten­z­er­fas­sun­gen gibt.
Auf Basis der vor­ange­gan­genen Ergeb­nis­diskus­sion kön­nen für die Beant­wor­tung der Forschungs­frage fol­gende The­sen aufgestellt wer­den:
• Es beste­ht eine Verbindung zwis­chen der Dig­i­tal­isierung und verän­derten Kom­pe­ten­zan­forderun­gen.
• Mit zunehmender Dig­i­tal­isierung wer­den auch Kom­pe­ten­zen generell immer wichtiger, vor allem Kom­pe­ten­zen, die das selb­ständi­ge und prob­lem­lö­sung­sori­en­tierte Arbeit­en von Arbeit­nehmern beschreiben.
• Diese Ver­schiebung der Kom­pe­ten­zen ist notwendig, um in ein­er dig­i­tal­isierten Arbeitswelt mit zunehmend unbekan­nten Sit­u­a­tio­nen erfol­gre­ich arbeit­en zu kön­nen.
Aus der Analyse des vor­liegen­den Mate­ri­als und unter Ein­bezug der the­o­retis­chen Vorar­beit, wird die Annahme geäußert, dass auf­grund der Dig­i­tal­isierung keine völ­lig neuen Kom­pe­ten­zen entste­hen, son­dern sich Verän­derun­gen in den Schw­er­punk­tkom­pe­ten­zen ergeben. Wenn diese Punk­te noch nicht im vorhan­de­nen Kom­pe­tenz­mod­ell ver­ankert sind, sind Änderun­gen und gegebe­nen­falls ger­ingfügige Anpas­sun­gen bei den Ver­hal­tens­beschrei­bun­gen vorzunehmen. Es gilt aber: Je aus­d­if­feren­ziert­er das Kom­pe­tenz­mod­ell ist, desto mehr Änderun­gen müssen auf­grund der dig­i­tal­en Trans­for­ma­tion vorgenom­men wer­den.

Ausblick zur Aktualität entwickelter Kompetenzmodelle

Die abschließende Betra­ch­tung möglich­er Hand­lungs­felder im Bere­ich der Kom­pe­tenz­mod­elle und damit auch des Kom­pe­tenz­man­age­ments zeigt eine Vielzahl von The­men auf. Dies lässt darauf schließen, dass das The­ma noch viel Opti­mierungs­be­darf bietet und bish­er noch nicht kom­plett aus­greift ist. Die Aus­sagen aus den Inter­views hin­sichtlich der Dynamik dieses Instru­ments leg­en die These nahe, dass Kom­pe­tenz­mod­elle tat­säch­lich keine star­ren Kon­struk­te sind, son­dern sich durch Prax­is und Erfahrung immer weit­ere The­menge­bi­ete zusät­zlich zur Dig­i­tal­isierung ergeben, die im Laufe der Zeit berück­sichtigt wer­den soll­ten.
Zusam­men­fassend kon­nten in dieser Arbeit wichtige Punk­te offen­gelegt wer­den, welche die aktuelle Ver­wen­dung von Kom­pe­tenz­mod­ellen in der Prax­is beschreiben. Außer­dem kon­nte in Bezug auf die Forschungs­frage ein Mei­n­ungs­bild bezüglich der möglichen Änderun­gen in den Kom­pe­ten­zan­forderun­gen und der Kom­pe­tenz­mod­elle auf­grund der Dig­i­tal­isierung gewon­nen wer­den. Die dargestell­ten Forschungsergeb­nisse gener­ieren die Ein­schätzung von Experten, wie die Arbeit mit Kom­pe­tenz­mod­ellen in Zukun­ft ausse­hen wird. Wichtige Hand­lungs­felder kon­nten als Aus­blick eben­falls her­aus­gear­beit­et wer­den, welche für Ver­ant­wortliche in Unternehmen eine Art Weg­weis­er und Denkanstoß im Bere­ich des Kom­pe­tenz­man­age­ments darstellen kön­nen.

Welche Erfahrung haben Sie mit der digitalen Kompetenz gerade im Hinblick auf Kompetenzmodelle gemacht?

Wie sehen Ihre Erfahrun­gen zu diesem The­ma als Per­son­alen­twick­ler, HR-Experte oder Berater aus? Hin­ter­lassen Sie uns dazu gerne einen Kom­men­tar. Wir sind ges­pan­nt, was Sie darüber denken.
Her­zliche Grüße
Ihr Andreas Richter
Geschäfts­führen­der Gesellschafter pro­Job Per­son­al- und Unternehmens­ber­atung GmbH

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