Der Weihnachtsmann entscheidet sich für ein weihnachtliches Assessment Center

Was bisher geschah: Da Rudolph nächstes Jahr aufgrund der schwindenden Leuchtkraft seiner roten Nase in den Ruhestand gehen möchte, sucht der Weihnachtsmann nun einen Nachfolger.  Der Weihnachtsmann hat gehört, dass die Anforderungen von Bewerbern an potenzielle Arbeitgeber gestiegen sind und geht die Suche nach einem „Zugtier (m/w/d) für die Leitungsposition seines Schlittengespanns“ wohlüberlegt an. Dazu hat er sich bereits Gedanken zu seinen gewährten Arbeitgeberbenefits gemacht und anhand der Critical Incident Technique das Anforderungsprofil für die Position ausgearbeitet. Er hat daraufhin die Stellenausschreibung formuliert, wobei er bewusst zwischen Muss- und Kann-Erwartungen unterschieden hat. Anschließend hat er gemeinsam mit seinen beratenden Englein geeignete Recruitingkanäle für die Suche ausgewählt. Inzwischen hat er schon einige, sehr abwechslungsreiche Bewerbungen erhalten, unter anderem von einem Husky namens Bommel sowie aus internen Reihen von Blitz. Es fiel dem Weihnachtsmann zwar nicht leicht, aber inzwischen hat er bereits eine Kategorisierung der eingegangenen Bewerbungen vorgenommen.

Nachdem der Weihnachtsmann die Bewerbungen den drei Kategorien zugeordnet hat, zieht er seine Englein als Berater heran. Diese sind angetan von den qualifizierten Kandidaten, haben aber schon gehört, dass „Schein und Sein“ nicht immer identisch sind und raten daher dazu, die augenscheinlich besten Kandidaten der Kategorie A zu einem Auswahltag einzuladen und ihre Fähigkeiten auf den Prüfstand zu stellen. Diese Idee findet der Weihnachtsmann sehr gut, da auch er so die Möglichkeit hat, als Arbeitgeber bei den Bewerbern zu punkten.

Ein Assessment Center, welches ordentlich konzipiert und auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten ist, bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Bewerber Vorteile gegenüber klassischen Vorstellungsgesprächen. So haben die Ergebnisse eines Assessment Centers eine höhere Validität, Reliabilität und Objektivität. Die Gründe hierfür liegen darin, dass nur die Leistung und fest umrissene Verhaltensweisen beobachtet und beurteilt werden.

Bewerber haben in einem Assessment Center die Möglichkeit, Einblicke in das Unternehmen und die Unternehmenskultur des potenziellen Arbeitgebers zu gewinnen und die typischen Aufgaben der zu besetzenden Position kennenzulernen. Es verfolgt nämlich den Ansatz der Arbeitsproben, d.h. tätigkeitsrelevante Situationen werden im Auswahlverfahren simuliert unter der Annahme, dass das hier gezeigte Verhalten auf die spätere Tätigkeit übertragbar ist. Auf dieser Basis können die Bewerber noch einmal hinterfragen, ob sie sich wirklich vorstellen können, zukünftig dort tätig zu werden.

Zudem können sie in diesem Setting verschiedene Facetten von sich zeigen. Da ein Assessment Center immer aus mehreren Aufgabenarten besteht, kann ggf. ein weniger gutes Ergebnis in einer Aufgabe durch ein besonders gutes Ergebnis in einer anderen Aufgabe kompensiert werden.

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Junior Beraterin; Betriebspädagogin und Soziologin; Master of Arts; seit 2017 bei proJob; Schwerpunkte in den Bereichen: Recruiting, Karriereberatung, Auswahl- und Entwicklungsverfahren

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