Der Weihnachtsmann entscheidet sich für ein weihnachtliches Assessment Center

Was bis­her geschah: Da Rudolph nächs­tes Jahr auf­grund der schwin­den­den Leucht­kraft sei­ner roten Nase in den Ruhe­stand gehen möch­te, sucht der Weih­nachts­mann nun einen Nach­fol­ger.  Der Weih­nachts­mann hat gehört, dass die Anfor­de­run­gen von Bewer­bern an poten­zi­el­le Arbeit­ge­ber gestie­gen sind und geht die Suche nach einem “Zug­tier (m/w/d) für die Lei­tungs­po­si­ti­on sei­nes Schlit­ten­ge­spanns” wohl­über­legt an. Dazu hat er sich bereits Gedan­ken zu sei­nen gewähr­ten Arbeit­ge­ber­be­ne­fits gemacht und anhand der Cri­ti­cal Inci­dent Tech­ni­que das Anfor­de­rungs­pro­fil für die Posi­ti­on aus­ge­ar­bei­tet. Er hat dar­auf­hin die Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­liert, wobei er bewusst zwi­schen Muss- und Kann-Erwar­tun­gen unter­schie­den hat. Anschlie­ßend hat er gemein­sam mit sei­nen bera­ten­den Eng­lein geeig­ne­te Recrui­t­ing­ka­nä­le für die Suche aus­ge­wählt. Inzwi­schen hat er schon eini­ge, sehr abwechs­lungs­rei­che Bewer­bun­gen erhal­ten, unter ande­rem von einem Hus­ky namens Bom­mel sowie aus inter­nen Rei­hen von Blitz. Es fiel dem Weih­nachts­mann zwar nicht leicht, aber inzwi­schen hat er bereits eine Kate­go­ri­sie­rung der ein­ge­gan­ge­nen Bewer­bun­gen vor­ge­nom­men.

Nach­dem der Weih­nachts­mann die Bewer­bun­gen den drei Kate­go­ri­en zuge­ord­net hat, zieht er sei­ne Eng­lein als Bera­ter her­an. Die­se sind ange­tan von den qua­li­fi­zier­ten Kan­di­da­ten, haben aber schon gehört, dass „Schein und Sein“ nicht immer iden­tisch sind und raten daher dazu, die augen­schein­lich bes­ten Kan­di­da­ten der Kate­go­rie A zu einem Aus­wahl­tag ein­zu­la­den und ihre Fähig­kei­ten auf den Prüf­stand zu stel­len. Die­se Idee fin­det der Weih­nachts­mann sehr gut, da auch er so die Mög­lich­keit hat, als Arbeit­ge­ber bei den Bewer­bern zu punk­ten.

Ein Assess­ment Cen­ter, wel­ches ordent­lich kon­zi­piert und auf die zu beset­zen­de Stel­le zuge­schnit­ten ist, bie­tet sowohl für Arbeit­ge­ber als auch für Bewer­ber Vor­tei­le gegen­über klas­si­schen Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen. So haben die Ergeb­nis­se eines Assess­ment Cen­ters eine höhe­re Vali­di­tät, Relia­bi­li­tät und Objek­ti­vi­tät. Die Grün­de hier­für lie­gen dar­in, dass nur die Leis­tung und fest umris­se­ne Ver­hal­tens­wei­sen beob­ach­tet und beur­teilt wer­den.

Bewer­ber haben in einem Assess­ment Cen­ter die Mög­lich­keit, Ein­bli­cke in das Unter­neh­men und die Unter­neh­mens­kul­tur des poten­zi­el­len Arbeit­ge­bers zu gewin­nen und die typi­schen Auf­ga­ben der zu beset­zen­den Posi­ti­on ken­nen­zu­ler­nen. Es ver­folgt näm­lich den Ansatz der Arbeits­pro­ben, d.h. tätig­keits­re­le­van­te Situa­tio­nen wer­den im Aus­wahl­ver­fah­ren simu­liert unter der Annah­me, dass das hier gezeig­te Ver­hal­ten auf die spä­te­re Tätig­keit über­trag­bar ist. Auf die­ser Basis kön­nen die Bewer­ber noch ein­mal hin­ter­fra­gen, ob sie sich wirk­lich vor­stel­len kön­nen, zukünf­tig dort tätig zu wer­den.

Zudem kön­nen sie in die­sem Set­ting ver­schie­de­ne Facet­ten von sich zei­gen. Da ein Assess­ment Cen­ter immer aus meh­re­ren Auf­ga­ben­ar­ten besteht, kann ggf. ein weni­ger gutes Ergeb­nis in einer Auf­ga­be durch ein beson­ders gutes Ergeb­nis in einer ande­ren Auf­ga­be kom­pen­siert wer­den.

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