Die Schwierigkeit im Recruiting eines Softwareentwicklers (m/w/d)

Case Study

Gera­de in Zei­ten der Voll­be­schäf­ti­gung ist der Arbeits­markt umkämpft wie nie. Unab­hän­gig davon, ob es sich um Berufs­ein­stei­ger, Young Pro­fes­sio­nals oder lang­jäh­ri­ge Spe­zia­lis­ten han­delt, sind sich die Fach­kräf­te ihres Markt­wer­tes bewusst. Sie haben kla­re Vor­stel­lun­gen und Erwar­tun­gen an ihre Tätig­kei­ten und Arbeit­ge­ber und letzt­lich ent­schei­det immer das Gesamt­pa­ket dar­über, ob Mit­ar­bei­ter gehal­ten bzw. gewon­nen wer­den.

Bewer­ber wis­sen ganz genau, dass es nicht mehr nur dar­um geht, dass sie die Per­so­na­ler über­zeu­gen, son­dern dass die Per­so­na­ler als Stell­ver­tre­ter ihres Unter­neh­mens glei­cher­ma­ßen bei ihnen über­zeu­gen müs­sen. Lie­gen ihnen Ange­bots­al­ter­na­ti­ven vor, wird jenes gewählt, wel­ches das attrak­tivs­te Gesamt­an­ge­bot für den Kan­di­da­ten dar­stellt.

Von Unter­neh­men sind außer­dem mehr denn je schnel­le Reak­ti­ons­zei­ten gefragt. Je län­ger ein Bewer­bungs­pro­zess dau­ert, des­to wahr­schein­li­cher ist es, dass ein sehr gut qua­li­fi­zier­ter Kan­di­dat in der Zwi­schen­zeit das Inter­es­se ver­liert oder ein ande­res Ver­trags­an­ge­bot erhält.

Für uns Per­so­nal­be­ra­ter stellt sich sehr häu­fig die Fra­ge, kön­nen und möch­ten wir uns in die­sen Zei­ten der schwie­ri­gen und oft lang­wie­ri­gen Suche nach IT-Spe­zia­lis­ten (m/w/d) stel­len – ins­be­son­de­re wenn das suchen­de Unter­neh­men an einem nicht ganz so attrak­ti­ven Stand­ort sitzt?

Wir haben uns im letz­ten Jahr wie­der dazu ent­schlos­sen, eine sehr schwie­ri­ge Suche nach einem Soft­ware­ent­wick­ler (m/w/d) anzu­neh­men. Unser Kun­de hat­te bereits eige­ne Such­ak­ti­vi­tä­ten gestar­tet, war jedoch nicht fün­dig gewor­den und bat um Unter­stüt­zung.

Auf Basis eines aus­führ­li­chen per­sön­li­chen Brie­fing­ge­sprächs bei unse­rem Kun­den vor Ort, an dem sowohl die Per­so­nal- als auch die Fach­ab­tei­lung teil­nahm, haben wir für unse­ren Kun­den eine Such­stra­te­gie erar­bei­tet, die auf einem Mix an unter­schied­li­chen Such-instru­men­ten basier­te. Wie kam es zu die­ser Ent­schei­dung?

Bei der zu suchen­den Ziel­grup­pe gibt es nur sehr weni­ge aktiv suchen­de Kan­di­da­ten, so dass für uns von Beginn an klar war, dass wir auf einen Mix an Such­in­stru­men­ten set­zen müs­sen, um sowohl die (weni­gen) aktiv Suchen­den als auch die latent und pas­siv suchen­den Kan­di­da­ten zu errei­chen. Die­ser Mix umfass­te die geziel­te Direkt­an­spra­che über eine indi­vi­du­ell erstell­te Ziel­fir­men­lis­te, das Active Sourcing sowie Anz­ei­gen­schal­tun­gen. Auch die Schal­tung in diver­sen, sorg­fäl­tig recher­chier­ten Fach­grup­pen in Xing gehör­te zu unse­rer Such­stra­te­gie. Da unser Kun­de auch die Ziel­grup­pe der Absol­ven­ten ins Auge gefasst hat­te, wur­de die Posi­ti­on auch an den ent­spre­chen­den Uni­ver­si­tä­ten geschal­tet.

Um noch geziel­ter anzu­spre­chen, haben wir in Abstim­mung mit unse­rem Kun­den die uns vor­lie­gen­de Stel­len­be­schrei­bung ange­passt und opti­miert.

Trotz des vor­aus­sicht­lich schwä­che­ren Bewer­bungs­ein­gangs, lie­ßen wir auch den Weg der Anz­ei­gen­schal­tung nicht unver­sucht – zunächst über eine der gro­ßen gene­rea­lis­ti­schen Bör­sen, spä­ter auch über eine spe­zia­li­sier­te Job­bör­se für Infor­ma­ti­ker, Inge­nieu­re und Natur­wis­sen-schaft­ler, die wir über eine umfas­sen­de Ana­ly­se (Ver­gleich von Media­da­ten, Bewer­tun­gen ver­schie­de­ner Spe­zi­al-Job­bör­sen sowie eine Stu­die des Insti­tu­te for Com­pe­ti­ti­ve Recrui­t­ing (ICR) her­aus­ar­bei­te­ten. Die Spe­zi­al-Job­bör­se zeig­te in Bezug auf die Anzahl der Detail­an­sich­ten eine sehr gute Per­for­mance — wenn auch hier die Anzahl der ein­ge­gan­gen Bewer­bun­gen gegen null ging.

Umso wich­ti­ger war für uns die geziel­te Direkt­an­spra­che, aber auch das Active Sourcing. Bei bei­den Wegen der direk­ten Anspra­che war uns bewusst, dass wir auf über­wie­gend pas­siv suchen­de Kan­di­da­ten tref­fen wür­den, die sehr häu­fig ange­spro­chen wer­den und der Unter-brei­tung von Stel­len­an­ge­bo­ten über­drüs­sig sind. Ein hohes Maß an Fin­ger­spit­zen­ge­fühl und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ge­schick war in die­ser Anspra­che zwin­gend erfor­der­lich. Auch bei die­ser Suche wur­den wir wie­der unse­rem eige­nem Anspruch gerecht, hand­ver­le­se­ne Kan­di­da­ten mit indi­vi­du­el­len Anspra­chen zu kon­tak­tie­ren, um sie auf unse­re Vakanz auf­merk­sam zu machen. Dabei setz­ten wir erneut auf Qua­li­tät statt auf Quan­ti­tät, sodass nur Per­so­nen kon­tak­tiert wur­den, von denen wir auf­grund ihrer Pro­fil­an­ga­ben glaub­ten, dass die­se gut zu unse­rer Vakanz pass­ten.

Obwohl bei unse­ren Active Sourcing Akti­vi­tä­ten für die­se Vakanz tat­säch­lich zahl­rei­che Nach­rich­ten unbe­ant­wor­tet oder sogar unge­le­sen blie­ben und auch in der tele­fo­ni­schen Direkt­an­spra­che die Gesprächs­be­reit­schaft im Ver­gleich zu ande­ren Berufs­grup­pen eher gering war, ist es uns doch gelun­gen, das Inter­es­se poten­zi­el­ler Kan­di­da­ten zu wecken und meh­re­re Tele­fon­in­ter­views zu füh­ren.

Im Rah­men der Gesprä­che wur­de erneut deut­lich, wie vie­le Ein­fluss­fak­to­ren es wäh­rend der Ent­schei­dungs­pha­se gibt. So spiel­te die Attrak­ti­vi­tät des Arbeits­or­tes hier eine maß­geb­li­che Rol­le — schon weni­ge Kilo­me­ter konn­ten aus­schlag­ge­bend sein, sich gegen die Stel­le zu ent­schei­den. Es zeig­te sich, dass schon eine Pen­del­zeit von knapp drei­ßig Minu­ten einen hem­men­den Ein­fluss auf das Inter­es­se der Kan­di­da­ten hat­te. 

Außer­dem wur­de durch den tele­fo­ni­schen Aus­tausch deut­lich, dass Soft­ware­ent­wick­ler (m/w/d) mit ent­spre­chen­der Berufs­er­fah­rung nicht mehr nur pro­gram­mie­ren und ent­wi­ckeln, son­dern auch ver­stärkt Ver­ant­wor­tung im Pro­dukt- und Pro­jekt­ma­nage­ment über­neh­men und Kun­den­kon­takt haben wol­len.

Trotz aller Wid­rig­kei­ten gelang es uns, unse­rem Kun­den ver­schie­de­ne Kan­di­da­ten­pro­fi­le vor­zu­stel­len und Gesprä­che mit dem Wunsch­kan­di­da­ten zu ver­ein­ba­ren. Trotz des sehr hohen Inter­es­ses des Kan­di­da­ten sowie einer sehr guten Per­for­mance unse­res Kun­den, ent­schied sich der Wunsch­kan­di­dat letzt­lich für ein Alter­na­tiv­an­ge­bot.

Wäh­rend man­che Per­so­nal­be­ra­tun­gen an die­ser Stel­le ihre Akti­vi­tä­ten been­det hät­ten, führ­ten wir die Suche kon­ti­nu­ier­lich wei­ter. Trotz der unge­wöhn­lich lan­gen Pro­jekt­dau­er von über einem hal­ben Jahr, hiel­ten sowohl unser Kun­de als auch wir an der Zusam­men­ar­beit fest. Gemein­sam mit unse­rem Auf­trag­ge­ber setz­ten wir uns zusam­men und über­ar­bei­te­ten gemein­sam das Anfor­de­rungs­pro­fil. Dies setz­te eine gute Zusam­men­ar­beit und Fle­xi­bi­li­tät auf bei­den Sei­ten sowie Kom­pro­miss­be­reit­schaft sei­tens des Fach­be­reichs vor­aus.

Durch die Anpas­sung des Pro­fils eröff­ne­ten sich neue Mög­lich­kei­ten, wel­che posi­ti­ve Aus­wir­kun­gen zeig­ten. So konn­ten wir zwei wei­te­re Kan­di­da­ten bei unse­rem Kun­den vor­stel­len, die zu per­sön­li­chen Gesprä­chen ein­ge­la­den wur­den.

Letzt­lich ist einer der bei­den Kan­di­da­ten ein­ge­stellt wor­den, so dass die sehr auf­wen­di­ge Suche nach einem Soft­ware­ent­wick­ler (m/w/d) nach fast einem Jahr erfolg­reich been­det wer­den konn­te. Neben der Beharr­lich­keit war ins­be­son­de­re die Beweg­lich­keit unse­res Auf­trag­ge­bers ent­schei­dend, den Kreis der Ziel­grup­pe zu erwei­tern und die Can­di­da­te Per­so­na anzu­pas­sen.

Wir sind ein­mal mehr dar­in bestärkt wor­den, uns von Rück­schlä­gen nicht unter­krie­gen zu las­sen und auch ange­sichts einer lang­wie­ri­gen Suche nicht auf­zu­ge­ben. Wir wer­den auch zukünf­tig nicht müde, den Markt für unse­re Kun­den zu bear­bei­ten, mit der ste­ti­gen Hoff­nung, letzt­lich doch noch die Nadel im Heu­hau­fen zu fin­den.

Wann dür­fen wir für sie aktiv wer­den?

Wir freu­en uns über Ihre Kon­takt­auf­nah­me!

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