Headhunting – was ist das eigentlich?!

Per­so­nal­be­ra­tun­gen unter­stüt­zen Ihre Auf­trag­ge­ber in vie­ler­lei Hin­sicht. Von der Suche und Aus­wahl von Fach- und Füh­rungs­kräf­ten über die Gestal­tung und Durch­füh­rung von Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men bis hin zur Ent­wick­lung von Employ­er Bran­ding Stra­te­gi­en. Ein geläu­fi­ger Begriff, der häu­fig mit Per­so­nal­be­ra­tun­gen und Recrui­t­ing ver­bun­den wird, ist Head­hun­ting.

Doch was ist eigentlich Headhunting?

Head­hun­ting beschreibt die Tätig­keit eines Head­hun­ters. Und wer oder was ist nun ein Head­hun­ter? Es gibt weder für den Begriff Head­hun­ter noch für den Begriff Head­hun­ting eine all­ge­mein­gül­ti­ge ein­heit­li­che Defi­ni­ti­on. Was es jedoch gibt, ist ein weit ver­brei­te­tes Ver­ständ­nis die­ser Begrif­fe.

Die­sem Ver­ständ­nis nach beschreibt Head­hun­ting, ana­log zu den Begrif­fen „Direkt­an­spra­che“, „Direct Search“ und „Exe­cu­ti­ve Search“, die geziel­te Anspra­che von Fach- und Füh­rungs­kräf­ten im Rah­men der Per­so­nal­su­che.

Ziel der Anspra­che ist es, nach bestimm­ten Kri­te­ri­en aus­ge­wähl­te Kan­di­da­ten und Kan­di­da­tin­nen für eine beruf­li­che Ver­än­de­rung zu gewin­nen. Da sich die poten­zi­el­len Kan­di­da­ten und Kan­di­da­tin­nen zum Zeit­punkt der Anspra­che in der Regel in einem Anstel­lungs­ver­hält­nis befin­den, spricht man in die­sem Zusam­men­hang auch von einer „Abwer­bung“.

Worin liegt die Herausforderung des Headhuntings?

Zunächst müs­sen Unter­neh­men aus­ge­wählt wer­den, in denen poten­zi­el­le Kan­di­da­ten, die den Anfor­de­rungs­kri­te­ri­en ent­spre­chen, ver­mu­tet wer­den. Basie­rend auf der Ziel­fir­men­lis­te und dem zuvor defi­nier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil wer­den die ver­meint­lich pas­sen­den Kan­di­da­ten zunächst iden­ti­fi­ziert und anschlie­ßend gezielt kon­tak­tiert.

Um die Kan­di­da­ten von einem Job­wech­sel zu über­zeu­gen, sind stich­hal­ti­ge Argu­men­te und viel Fin­ger­spit­zen­ge­fühl gefragt. Dazu gilt es zunächst die beruf­li­che Wech­sel­be­reit­schaft des Wunsch­kan­di­da­ten oder der Wunsch­kan­di­da­tin in Erfah­rung zu brin­gen und die vakan­te Posi­ti­on gekonnt in Sze­ne zu set­zen.

Wann lohnt sich die Beauftragung eines Headhunters?

Vie­le Unter­neh­men nut­zen im Rah­men der Per­so­nal­su­che zunächst Recrui­t­ing­ka­nä­le, die die aktiv suchen­den Kan­di­da­ten anspre­chen. Dazu zäh­len bei­spiels­wei­se Aus­schrei­bun­gen sowohl on- als auch off­line. Eige­ne Kar­rie­re­sei­ten sowie ande­re Job­bör­sen, Fach­ma­ga­zi­ne und sozia­le Medi­en sind gän­gi­ge Kanä­le zur Ver­öf­fent­li­chung von Aus­schrei­bun­gen. Dar­auf­hin war­ten die Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen eines Unter­neh­mens ab, bis aus­rei­chend Bewer­bun­gen qua­li­fi­zier­ter Kan­di­da­ten ein­ge­gan­gen sind. Die Favo­ri­ten wer­den dann zu per­sön­li­chen Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen ein­ge­la­den.

Nach den per­sön­li­chen Gesprä­chen und etwai­gen Eig­nungs­ver­fah­ren wird dann der oder die zukünf­ti­ge Stelleninhaber/in aus­ge­wählt. Da jedoch der Bedarf an Fach­kräf­ten kon­ti­nu­ier­lich steigt, wäh­rend die Respon­se-Raten auf Stel­len­an­zei­gen deut­lich abneh­men, ist die­se Metho­de auch unter dem Titel „Post & Pray“ bekannt.

Ein Pro­blem einer rei­nen Nut­zung der Recrui­t­ing­ka­nä­le, bei denen nur aktiv suchen­de Kan­di­da­ten ange­spro­chen wer­den ist auch, dass qua­li­fi­zier­te Per­so­nen, die latent wech­sel­wil­lig sind, gar nicht erst erreicht wer­den. Für eine Nut­zung der Recrui­t­ing­ka­nä­le, die auch pas­siv suchen­de Kan­di­da­ten ein­schlie­ßen, wie zum Bei­spiel das Active Sourcing, feh­len in den Unter­neh­men, bes­ser gesagt in den Per­so­nal­ab­tei­lun­gen, oft­mals zeit­li­che und per­so­nel­le Kapa­zi­tä­ten.

Die Beauf­tra­gung eines Head­hun­ters lohnt sich ins­be­son­de­re, wenn:

  • auch Kan­di­da­ten ange­spro­chen wer­den sol­len, die latent wech­sel­wil­lig oder pas­siv suchend sind,
  • die eige­nen per­so­nel­len Res­sour­cen dafür nicht aus­rei­chen,
  • eine Suche aus unter­neh­mens­in­ter­nen Grün­den nicht offen am Markt kom­mu­ni­ziert wird,
  • die eige­ne Arbeit­ge­ber­mar­ke weit­ge­hend unbe­kannt ist,
  • das Unter­neh­men Stand­ort­pro­ble­me hat
  • oder vor ande­ren Her­aus­for­de­run­gen steht, die ein ver­stärk­tes Kom­mu­ni­ka­ti­ons­er­for­der­nis gegen­über den Kan­di­da­ten impli­zie­ren.
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