Lebenslanges Lernen als Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens

Ler­nen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück“. Die­ses Zitat von Lao­zi, einem chi­ne­si­schen Phi­lo­so­phen aus dem 6. Jahr­hun­dert v. Chr., kann als Sinn­bild für die Not­wen­dig­keit des lebens­lan­gen Ler­nens her­an­ge­zo­gen wer­den. Die Not­wen­dig­keit des lebens­lan­gen Ler­nens ergibt sich vor allem dar­aus, dass Wis­sens­be­stän­de inner­halb der heu­ti­gen Wis­sens­ge­sell­schaft unter ande­rem durch den tech­no­lo­gi­schen Fort­schritt schnel­ler ver­al­ten. Es redu­ziert sich die so genann­te Halb­werts­zeit des Wis­sens, sodass alte Wis­sens­in­hal­te schnel­ler durch neue, aktua­li­sier­te Inhal­te ver­drängt wer­den.
Wie bereits im Blog­ar­ti­kel Wis­sens­ma­nage­ment und Per­so­nal­ma­nage­ment?! beschrie­ben wur­de, betrach­ten Unter­neh­men Wis­sen als öko­no­mi­sche Res­sour­ce und stra­te­gi­schen Wett­be­werbs­fak­tor.

Der Wandel der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Ange­sichts tech­ni­scher, sozio­kul­tu­rel­ler und wirt­schaft­li­cher Ver­än­de­run­gen sowie Trends zur Inter­na­tio­na­li­sie­rung, Infor­ma­ti­sie­rung und Indi­vi­dua­li­sie­rung unter­lie­gen deut­sche Unter­neh­men gegen­wär­tig einem Wan­del, der ihre gesam­te Wert­schöp­fungs­ket­te betrifft. Das als Res­sour­ce benö­tig­te Wis­sen wird viel­fach kom­ple­xer, umfang­rei­cher, abs­trak­ter und  insta­bi­ler, sodass sich im Rah­men einer ver­stärk­ten Markt- und Kun­den­ori­en­tie­rung der Qua­li­fi­zie­rungs­be­darf von Mit­ar­bei­tern erhöht. Die klas­si­sche Zwei­tei­lung des Lebens­lau­fes, bei der auf eine abge­schlos­se­ne berufs­qua­li­fi­zie­ren­de Aus­bil­dung strikt das Aus­üben einer Berufs­tä­tig­keit folgt, ver­schwimmt zuguns­ten eines ste­ti­gen Wech­sels aus Pha­sen der Wis­sens­auf­nah­me bzw. des Ler­nens und Pha­sen des Arbei­tens.

Infol­ge­des­sen unter­liegt auch die betrieb­li­che Aus- und Wei­ter­bil­dung einem enor­men Wan­del. Vie­le Unter­neh­men reagie­ren auf die gestie­ge­nen Anfor­de­run­gen an die betrieb­li­che Bil­dung mit Bil­dungs­kon­zep­ten, die auf der Nut­zung neu­er Medi­en basie­ren. So wer­den in der betrieb­li­chen Bil­dung bei­spiels­wei­se  schon seit eini­gen Jah­ren erfolg­reich E-Lear­ning Kon­zep­te ein­ge­setzt.

Wissen als Schlüsselqualifikation zum effektiven Einsatz neuer Medien

In die­sem Rah­men kann Wis­sen nicht nur als Res­sour­ce, son­dern auch als Schlüs­sel­qua­li­fi­ka­ti­on betrach­tet wer­den, durch die neue Medi­en und Tech­no­lo­gi­en effek­tiv genutzt wer­den kön­nen, um Infor­ma­tio­nen zu suchen, zu orga­ni­sie­ren, zu ana­ly­sie­ren und auf geeig­ne­te Wei­se anzu­wen­den. Die neu­en Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­no­lo­gi­en bie­ten Beschäf­tig­ten sowie Ler­nen­den sowohl die Mög­lich­keit jeder­zeit Infor­ma­tio­nen abzu­ru­fen als auch Infor­ma­tio­nen preis­zu­ge­ben.

Vorteile der Nutzung neuer Medien in Lernzusammenhängen

Neue Medi­en zeich­nen sich durch Digi­ta­li­tät, Ver­net­zung, Glo­ba­li­tät, Mobi­li­tät, Kon­ver­genz und Inter­ak­ti­vi­tät aus. Nut­zer pro­fi­tie­ren von der Mobi­li­tät neu­er Medi­en und kön­nen jeder­zeit an unter­schied­lichs­ten Orten Infor­ma­tio­nen abru­fen oder ver­mit­teln, sodass die neu­en Medi­en die Kom­mu­ni­ka­ti­on, Koor­di­na­ti­on und Kol­la­bo­ra­ti­on sogar über Kon­ti­nen­te hin­weg erlau­ben.

Durch den Gebrauch neu­er Medi­en wird außer­dem die ver­ba­le Form der Wis­sens­ver­mitt­lung, um non­ver­ba­le Dar­stel­lungs­for­men, bei­spiels­wei­se in Form von Ani­ma­tio­nen oder Bild- und Film­se­quen­zen, ergänzt, sodass ins­be­son­de­re kom­ple­xe Sys­te­me sowie auf­wen­di­ge Pro­zes­se in ihrer Ganz­heit und Struk­tur abge­bil­det und dadurch bes­ser ver­stan­den wer­den kön­nen.

Nicht sel­ten bie­ten inte­grier­te Inter­ak­ti­ons­mög­lich­kei­ten die Gele­gen­heit, Simu­la­tio­nen durch­zu­füh­ren, anhand derer zum Bei­spiel das Sys­tem­ver­hal­ten erkun­det wer­den kann. Zudem fin­den bei der Gestal­tung tech­no­lo­gie­ba­sier­ter Bil­dungs­kon­zep­te auf­grund der mul­ti­me­dia­len Auf­be­rei­tung von Lern­in­hal­ten ver­schie­de­ne Lern­ty­pen sowie indi­vi­du­el­le Lern­tem­pos Berück­sich­ti­gung.

Push- und Pull-Strategie zur Wissens- und Informationsvermittlung

Zur all­ge­mei­nen Wis­sens- und Infor­ma­ti­ons­ver­mitt­lung hat sich in vie­len Unter­neh­men eine Kom­bi­na­ti­on aus einer Push- und einer Pull-Stra­te­gie bewährt.

Im Rah­men der Push-Stra­te­gie wer­den den Mit­ar­bei­tern wich­ti­ge Infor­ma­tio­nen und rele­van­tes Wis­sen direkt zuge­tra­gen, sodass zum erfor­der­li­chen Zeit­punkt eine geziel­te Wis­sens­ver­sor­gung statt­fin­det. Die Pull-Stra­te­gie beruht hin­ge­gen dar­auf, dass Mit­ar­bei­ter Wis­sen und Infor­ma­tio­nen nach Bedarf eigen­stän­dig auf­su­chen bzw. auf­bau­en. Instru­men­te der Push-Stra­te­gie sind bei­spiels­wei­se Rund­mails, Publi­ka­tio­nen im Intra­net, Mit­ar­bei­ter­ver­samm­lun­gen oder obli­ga­to­ri­sche Schu­lun­gen, Work­shops und Semi­na­re.

Instru­men­te, die im Zuge der Pull-Stra­te­gie genutzt wer­den, sind zum Bei­spiel (elek­tro­ni­sche) Hand­bü­cher, Gebrauchs­an­lei­tun­gen, Pro­zess­dar­stel­lun­gen, Arbeits­an­wei­sun­gen sowie sämt­li­che abge­spei­cher­te Doku­men­te, die den Mit­ar­bei­tern in nut­zer­freund­li­cher Form zugäng­lich sind.

Die veränderte Rolle der Personalentwickler

Mit den ver­än­der­ten Anfor­de­run­gen an Qua­li­fi­zie­rungs­be­dar­fe, Wis­sens­be­stän­de und Lernar­ran­ge­ments geht auch ein Wan­del der Per­so­nal­ent­wick­lung ein­her. Dem Bereich der Per­so­nal­ent­wick­lung muss zuneh­mend eine vor­aus­schau­en­de Pla­nung sowie eine lang­fris­ti­ge stra­te­gi­sche Aus­rich­tung gewid­met wer­den. Ziel muss es sein, die Beschäf­tig­ten durch geziel­te Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men dazu zu befä­hi­gen, mög­lichst effek­tiv zur Rea­li­sie­rung der Unter­neh­mens­zie­le bei­tra­gen zu kön­nen. In die­sem Rah­men sind Per­so­nal­ent­wick­ler nicht mehr nur als Bil­dungs­ma­na­ger zu betrach­ten, son­dern auch als Com­mu­ni­ty Mana­ger und Lern­pro­zess­be­glei­ter.

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