Welche Rolle spielt die digitale Kompetenz in aktuellen Kompetenzmodellen?

Wir unter­stütz­ten bereits seit eini­gen Jah­ren unse­re Man­da­ten, aus unter­schied­li­chen Bran­chen bei der Ent­wick­lung und Ein­füh­rung von Kom­pe­tenz­mo­del­len. Vor dem Hin­ter­grund der immer inten­si­ver wer­den­den Dis­kus­si­on der Digi­ta­li­sie­rung und Arbeit 4.0, stellt sich für vie­le Unter­neh­men zwangs­läu­fig die Fra­ge, inwie­weit sie in ihrem Per­so­nal­ma­nage­ment, wie z.B. in Stel­len­be-/aus­schrei­bun­gen, aber auch in bestehen­den Kom­pe­tenz­mo­del­len auf die neus­ten Anfor­de­run­gen reagie­ren müs­sen. Ergän­zend zu unse­ren eige­nen Erfah­run­gen in aktu­el­len Pro­jek­ten zum The­ma „Kom­pe­tenz­mo­dell“, woll­ten wir eben­falls empi­risch unter­stützt her­aus­fin­den, wel­che Rol­le die soge­nann­te „digi­ta­le Kom­pe­tenz“ beson­ders für das Kom­pe­tenz­mo­dell spielt. Dabei fin­det man zur „digi­ta­len Kom­pe­tenz“ unter­schied­li­che Defi­ni­ti­ons­an­sät­ze; es beschreibt aber im Kern tech­no­lo­gie­be­zo­ge­nes Wis­sen und Fähig­kei­ten, um mit digi­ta­len Medi­en, die Her­aus­for­de­run­gen der Gesell­schaft zu meis­tern.

proJob unterstützte eine entsprechende Studie an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Köln

Als einer von meh­re­ren Exper­ten stell­te ich mich im Rah­men eines struk­tu­rier­ten Inter­views für eine erfolg­rei­che Mas­ter­ar­beit an der FOM – Hoch­schu­le für Öko­no­mie und Manage­ment im Stu­di­en­gang Wirt­schafts­psy­cho­lo­gie zur Ver­fü­gung.

Ziel die­ser Mas­ter­ar­beit war zu erfor­schen, ob die vor­an­schrei­ten­de Digi­ta­li­sie­rung auf Kom­pe­tenz­an­for­de­run­gen und damit auch auf Kom­pe­tenz­mo­del­le Ein­fluss in Unter­neh­men hat, oder haben wird. Mit­tels Pri­mär­for­schung wur­den struk­tu­rier­te, etwa 30 bis 45 minü­ti­ge Exper­ten­in­ter­views durch­ge­führt. Befragt wur­den dazu 10 ver­schie­de­ne Exper­ten aus unter­schied­li­chen Bran­chen auf Unter­neh­mens- und Bera­tungs­sei­te.

Ergebnisse zum Einfluss von digitaler Kompetenz auf Kompetenzmodelle

Es konn­te her­aus­ge­fun­den wer­den, dass vie­le Aspek­te, wel­che die Kom­pe­tenz­mo­del­le und damit auch den Pro­zess des Kom­pe­tenz­ma­nage­ments betref­fen, sehr unter­schied­lich gese­hen wer­den. Die wei­ter­ge­hen­de Ana­ly­se zeig­te auf, dass es vor allem zwi­schen Theo­rie und Pra­xis eine Dis­kre­panz zwi­schen der Ver­wen­dung der Ergeb­nis­se aus der Kom­pe­tenz­er­fas­sun­gen gibt.
Auf Basis der vor­an­ge­gan­ge­nen Ergeb­nis­dis­kus­si­on kön­nen für die Beant­wor­tung der For­schungs­fra­ge fol­gen­de The­sen auf­ge­stellt wer­den:

• Es besteht eine Ver­bin­dung zwi­schen der Digi­ta­li­sie­rung und ver­än­der­ten Kom­pe­tenz­an­for­de­run­gen.

• Mit zuneh­men­der Digi­ta­li­sie­rung wer­den auch Kom­pe­ten­zen gene­rell immer wich­ti­ger, vor allem Kom­pe­ten­zen, die das selb­stän­di­ge und pro­blem­lö­sungs­ori­en­tier­te Arbei­ten von Arbeit­neh­mern beschrei­ben.

• Die­se Ver­schie­bung der Kom­pe­ten­zen ist not­wen­dig, um in einer digi­ta­li­sier­ten Arbeits­welt mit zuneh­mend unbe­kann­ten Situa­tio­nen erfolg­reich arbei­ten zu kön­nen.

Aus der Ana­ly­se des vor­lie­gen­den Mate­ri­als und unter Ein­be­zug der theo­re­ti­schen Vor­ar­beit, wird die Annah­me geäu­ßert, dass auf­grund der Digi­ta­li­sie­rung kei­ne völ­lig neu­en Kom­pe­ten­zen ent­ste­hen, son­dern sich Ver­än­de­run­gen in den Schwer­punkt­kom­pe­ten­zen erge­ben. Wenn die­se Punk­te noch nicht im vor­han­de­nen Kom­pe­tenz­mo­dell ver­an­kert sind, sind Ände­run­gen und gege­be­nen­falls gering­fü­gi­ge Anpas­sun­gen bei den Ver­hal­tens­be­schrei­bun­gen vor­zu­neh­men. Es gilt aber: Je aus­dif­fe­ren­zier­ter das Kom­pe­tenz­mo­dell ist, des­to mehr Ände­run­gen müs­sen auf­grund der digi­ta­len Trans­for­ma­ti­on vor­ge­nom­men wer­den.

Ausblick zur Aktualität entwickelter Kompetenzmodelle

Die abschlie­ßen­de Betrach­tung mög­li­cher Hand­lungs­fel­der im Bereich der Kom­pe­tenz­mo­del­le und damit auch des Kom­pe­tenz­ma­nage­ments zeigt eine Viel­zahl von The­men auf. Dies lässt dar­auf schlie­ßen, dass das The­ma noch viel Opti­mie­rungs­be­darf bie­tet und bis­her noch nicht kom­plett aus­greift ist. Die Aus­sa­gen aus den Inter­views hin­sicht­lich der Dyna­mik die­ses Instru­ments legen die The­se nahe, dass Kom­pe­tenz­mo­del­le tat­säch­lich kei­ne star­ren Kon­struk­te sind, son­dern sich durch Pra­xis und Erfah­rung immer wei­te­re The­men­ge­bie­te zusätz­lich zur Digi­ta­li­sie­rung erge­ben, die im Lau­fe der Zeit berück­sich­tigt wer­den soll­ten.

Zusam­men­fas­send konn­ten in die­ser Arbeit wich­ti­ge Punk­te offen­ge­legt wer­den, wel­che die aktu­el­le Ver­wen­dung von Kom­pe­tenz­mo­del­len in der Pra­xis beschrei­ben. Außer­dem konn­te in Bezug auf die For­schungs­fra­ge ein Mei­nungs­bild bezüg­lich der mög­li­chen Ände­run­gen in den Kom­pe­tenz­an­for­de­run­gen und der Kom­pe­tenz­mo­del­le auf­grund der Digi­ta­li­sie­rung gewon­nen wer­den. Die dar­ge­stell­ten For­schungs­er­geb­nis­se gene­rie­ren die Ein­schät­zung von Exper­ten, wie die Arbeit mit Kom­pe­tenz­mo­del­len in Zukunft aus­se­hen wird. Wich­ti­ge Hand­lungs­fel­der konn­ten als Aus­blick eben­falls her­aus­ge­ar­bei­tet wer­den, wel­che für Ver­ant­wort­li­che in Unter­neh­men eine Art Weg­wei­ser und Denk­an­stoß im Bereich des Kom­pe­tenz­ma­nage­ments dar­stel­len kön­nen.

Welche Erfahrung haben Sie mit der digitalen Kompetenz gerade im Hinblick auf Kompetenzmodelle gemacht?

Wie sehen Ihre Erfah­run­gen zu die­sem The­ma als Per­so­nal­ent­wick­ler, HR-Exper­te oder Bera­ter aus? Hin­ter­las­sen Sie uns dazu ger­ne einen Kom­men­tar. Wir sind gespannt, was Sie dar­über den­ken.

Herz­li­che Grü­ße

Ihr Andre­as Rich­ter
Geschäfts­füh­ren­der Gesell­schaf­ter pro­Job Per­so­nal- und Unter­neh­mens­be­ra­tung GmbH

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