Wissensmanagement und Personalmanagement?!

Haben Sie schon ein­mal hin­ter­fragt, wes­halb das The­ma Wis­sens­ma­nage­ment oft­mals im Bereich des Per­so­nal­ma­nage­ment auf­ge­grif­fen wird? Dies kann in der zen­tra­len Schnitt­men­ge begrün­det lie­gen: dem Mit­ar­bei­ter als Wis­sens­trä­ger. Von der Rekru­tie­rung neu­er Mit­ar­bei­ter über das Onboar­ding, die Beschäf­ti­gungs­dau­er bis hin zum Off­boar­ding, hat Wis­sen eine ele­men­ta­re Bedeu­tung.

Es ist kein Geheim­nis, dass der Mensch als Wis­sens­trä­ger im Pro­duk­ti­ons- und Dienst­leis­tungs­sek­tor durch sei­nen Ide­en­reich­tum, sei­ne Denk- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit und sei­ne Wiss­be­gier­de zur öko­no­mi­schen Res­sour­ce für Unter­neh­men gewor­den ist. Die Res­sour­ce Mensch muss sorg­fäl­tig aus­ge­wählt und wei­ter ent­wi­ckelt wer­den.

Wis­sen, Fähig­kei­ten und Fer­tig­kei­ten gel­ten im res­sour­cen­ori­en­tier­ter Manage­men­t­an­satz als imma­te­ri­el­le Res­sour­cen, die in vie­len Bran­chen eine Quel­le lang­fris­ti­ger Wett­be­werbs­vor­tei­le dar­stel­len. Doch um die­se Res­sour­cen gewinn­brin­gend ein­set­zen zu kön­nen, müs­sen sie durch ein ziel­ge­rich­te­tes Per­so­nal­ma­nage­ment sowie ein geziel­tes Wis­sens­ma­nage­ment orga­ni­siert wer­den.

Im Unter­neh­men feh­len­des Wis­sen muss iden­ti­fi­ziert wer­den, wäh­rend das im Unter­neh­men vor­han­de­ne Wis­sen bewer­tet und bewahrt wer­den muss. Sowohl feh­len­des Wis­sen als auch eine Infor­ma­ti­ons­flut aus über­flüs­si­gem Wis­sen stel­len Risi­ken für Unter­neh­men dar. Die­se gilt es aus Effi­zi­enz­grün­den zu ver­mei­den. Zu den häu­figs­ten Wis­sens­pro­ble­men zäh­len Wis­sens­ver­lus­te, Wis­sens­lü­cken und Wis­sens­bar­rie­ren.

Wie kann Wissensverlusten vorgebeugt werden?

Wenn Wis­sen zu einem frü­he­ren Zeit­punkt bereits Bestand­teil der orga­ni­sa­tio­na­len Wis­sens­ba­sis war, aber aus etwai­gen Grün­den nicht mehr zugäng­lich oder nutz­bar ist, wird von einem Wis­sens­ver­lust gespro­chen. Die­ser macht sich unmit­tel­bar dadurch bemerk­bar, dass Hand­lun­gen nicht mehr oder mit einer schlech­te­ren Per­for­mance aus­ge­führt wer­den. Die Hand­lungs­un­fä­hig­keit oder –ver­schlech­te­rung betrifft ent­we­der ein­zel­ne Per­so­nen, Berei­che oder die gan­ze Orga­ni­sa­ti­on, obgleich noch rudi­men­tä­re Rest­bän­de des ehe­ma­li­gen Wis­sens vor­han­den sind.

Wis­sens­ver­lus­ten kann durch sorg­fäl­ti­ge Doku­men­ta­ti­on expli­zi­ten Wis­sens sowie durch Netz­wer­ke, ziel­ori­en­tier­te Koope­ra­tio­nen und offe­ne Dia­lo­ge vor­ge­beugt wer­den. Eine orga­ni­sier­te Wis­sens­tei­lung ist im spe­zi­el­len dann uner­läss­lich, wenn Mit­ar­bei­ter aus dem Unter­neh­men aus­schei­den, sei es auf­grund von Pen­sio­nie­rung oder aus ande­ren Grün­den.

Wie können Wissenslücken behoben werden?

Wäh­rend bei einem Wis­sens­ver­lust das feh­len­de Wis­sen ehe­mals im Unter­neh­men vor­han­den war, fehlt das erfor­der­li­che Wis­sen bei der Wis­sens­lü­cke grund­sätz­lich. Es war und ist in dem Unter­neh­men nicht vor­han­den. Wis­sens­lü­cken haben eben­falls Hand­lungs­un­fä­hig­kei­ten oder eine schlech­te Per­for­mance zur Fol­ge, die unmit­tel­bar spür­bar wer­den. Eine mög­li­che Ursa­che für eine Wis­sens­lü­cke ist bei­spiels­wei­se man­geln­des Fach­wis­sen, wel­ches im Rah­men der Ausbildung/des Stu­di­ums ent­we­der nicht ver­mit­telt oder nicht im Lang­zeit­ge­dächt­nis gespei­chert wur­de.

Durch Wis­sens­ma­nage­ment und Poten­zi­al­ana­ly­sen wer­den sowohl Wei­ter­bil­dungs­be­dar­fe der ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter als auch Lücken in der orga­ni­sa­tio­na­len Wis­sens­ba­sis auf­ge­deckt. Infol­ge­des­sen kön­nen ent­spre­chen­de För­der­maß­nah­men zum indi­vi­du­el­len Wis­sens­er­werb (z.B. Coa­chings und Schu­lun­gen) sowie zur Anpas­sung des kol­lek­ti­ven Wis­sens­be­stan­des ergrif­fen wer­den.

Was sind Ursachen für Wissensbarrieren und was kann man dagegen tun?

Wis­sens­bar­rie­ren sind Rah­men­be­din­gun­gen, die ver­hin­dern, dass Wis­sen ein­ge­bracht und genutzt wird, obwohl die­ses im Unter­neh­men vor­han­den ist. Eine wis­sens­un­freund­li­che Unter­neh­mens­kul­tur kann dazu füh­ren, dass Mit­ar­bei­ter ihr Wis­sen ande­ren nicht zur Ver­fü­gung stel­len geschwei­ge denn das Wis­sen von ande­ren nut­zen. Sie fürch­ten dadurch ersetz­bar zu wer­den oder einen Kom­pe­tenz-/Macht­ver­lust hin­neh­men zu müs­sen.

Neben die­sen indi­vi­du­el­len Ursa­chen für Wis­sens­bar­rie­ren kön­nen in der Orga­ni­sa­ti­on begrün­de­te Ursa­chen vor­lie­gen, die krea­ti­vi­täts­hem­mend wir­ken oder den Gestal­tungs­spiel­raum der ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter ein­schrän­ken. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Unter­neh­mens­kul­tur der­art gestal­tet ist, dass der gegen­sei­ti­ge Aus­tausch oder die Wis­sens­tei­lung uner­wünscht erschei­nen. Die Kon­se­quen­zen von Wis­sens­bar­rie­ren äußern sich nur lang­fris­tig. Die Hand­lungs­fä­hig­keit wird nur gering­fü­gig ein­ge­schränkt, sodass unmit­tel­ba­re Aus­wir­kun­gen kaum wahr­ge­nom­men wer­den.

Wis­sens­ma­nage­ment trägt dazu bei, Wis­sens­bar­rie­ren im Unter­neh­men aus­fin­dig zu machen und ver­trau­ens­bil­den­de Maß­nah­men zu ergrei­fen, Regeln ein­zu­füh­ren oder der­art zu ver­än­dern, dass sie Wis­sens­bar­rie­ren ent­ge­gen­wir­ken.

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