Führungskräfte-Coaching
Eine proJob Case Study
Reflektion des Umgangs mit seinen Mitarbeitern
Methode / Vorgehen
Im Zuge verschiedener Gespräche mit der Geschäftsführung und Personalleitung eines unserer Kunden, einem deutschlandweit führenden Dienstleister in seinem Tätigkeitsfeld, wurde deutlich, dass für die Führungskraft einer Niederlassung Bedarf an Coaching-Maßnahmen besteht.
Im Rahmen der Auftragsklärung mit dem Coachee wurde die Zielsetzung besprochen. Er war auf der Suche nach einem neutralen Ansprechpartner und erhoffte sich in folgenden Punkten Hilfe durch das Coaching:
Daneben ergaben sich u.a. folgende Nebenziele: Mehr Ruhe für sich selbst zu finden, da bereits gesundheitliche Schwierigkeiten aufgetreten waren. Konkret war eine Aufgabe im Coaching, nach Wegen zu suchen, die dem Coachee einen Einklang mit sich und seinen eigenen Zielen ermöglichen.
Methode / Vorgehen
Am Anfang stand die Klärung der Ausgangssituation und Festlegung der konkreten Ziele. Im Rahmen der schriftlichen Auftragsklärung erhoben der Coachee und der Coach eine Analyse des Ist-Zustandes: Auf welche Weise stellt sich das Anliegen genau dar? Es wurde erkundet, welche Stärken, Schwächen, Begabungen, Werte, Muster, Zusammenhänge, Interaktionen Gefühle, Gedanken, Wünsche, etc. existieren. Coachee und Coach formulieren den Soll-Zustand: Was genau ist das Ziel des Coachees in Bezug auf das Coaching-Anliegen?
Der Coachee entwarf unter Begleitung des Coachs eigene Lösungswege, die vom Ist- zum Soll-Zustand führen sollen. In dieser Phase wurden auch die erforderlichen Interventionen, Verfahren, Tools und dergleichen besprochen, die hilfreich erschienen.
In den danach stattfindenden Coachingsitzungen wurde durch verschiedene Interventionen Schritt für Schritt, die Lücke zwischen dem aktuellem Ist- und angestrebtem Soll-Zustand geschlossen. Hierbei wurde auf folgende Instrumente zurückgegriffen: Als systematische Grundlage dienten reflektierende, lösungsorientierte Gespräche, praktische Übungen, Rollenspiele, visuelle Arbeiten.
Zusätzlich wurde auch auf zwei eignungsdiagnostische Verfahren zurückgegriffen, um eine Diskussionsgrundlage über die Persönlichkeit des Coachees zu erhalten.
Ergebnis und Ausblick
Im Abschlussgespräch setzen sich erneut Coachee und Coach zusammen und besprachen, in welchem Umfang die Ziele erreicht wurden und welche Maßnahmen erforderlich sind, um die Veränderung langfristig zu sichern. Nach diesem Abschlussgespräch wurde der Auftraggeber durch den Coachee nur über „Eckpunkte“ informiert.
Es kam zu einer Verbesserung der Abläufe und Prozesse in Organisation und Kommunikation. Der Coachee gibt nun mehr Verantwortung ab und holt viel aktiver von sich aus Feedback von seinen Mitarbeitern ein.
Insbesondere der verbesserte Umgang mit den Mitarbeitern wirkt nach, besonders positiv war die Bestätigung und Wertschätzung durch die Geschäftsführung, die ihn mittlerweile als eine Art internen Coach zur Unterstützung der Führungskräftekollegen in andere Niederlassungen schickt, wenn es dort zu Problemen kommt.
Der Coachee empfand den Austausch und das Feedback wie er es sich vorgestellt hatte und sieht es für sich als eine positive Erfahrung, die noch nachwirkt. Es war für ihn auch eine Bestätigung, dass er bei vielen Dingen bereits auf dem richtigen Weg war. Der neutrale, äußere Blick des Coachs hat ihm sehr geholfen.
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