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Case Study: Führungskräfte Coaching

Ausgangssituation

Im Zuge ver­schieden­er Gespräche mit der Geschäfts­führung und Per­son­alleitung eines unser­er Kun­den, einem deutsch­landweit führen­den Dien­stleis­ter in seinem Tätigkeits­feld, wurde deut­lich, dass für die Führungskraft ein­er Nieder­las­sung Bedarf an Coach­ing-Maß­nah­men beste­ht. 

Im Rah­men der Auf­tragsklärung mit dem Coachee wurde die Zielset­zung besprochen. Er war auf der Suche nach einem neu­tralen Ansprech­part­ner und erhoffte sich in fol­gen­den Punk­ten Hil­fe durch das Coach­ing:

  • Reflek­tion des Umgangs mit seinen Mitar­beit­ern
  • Verbesserung seines Führungsver­hal­ten und somit auch eine 
  • Verbesserung des Betrieb­skli­ma
  • Steigerung der Moti­va­tion
  • Höhere Leis­tungs­fähigkeit aller Beteiligten
  • Erfol­gre­iche Kon­flik­t­be­wäl­ti­gung

Daneben ergaben sich u.a. fol­gende Neben­ziele: mehr Ruhe für sich selb­st zu find­en, da bere­its gesund­heitliche Schwierigkeit­en aufge­treten waren. Konkret  war eine Auf­gabe im Coach­ing, nach Wegen zu suchen, die dem Coachee einen Ein­klang mit sich und seinen eige­nen Zie­len ermöglichen.

Methode/Vorgehen

Am Anfang stand die Klärung der Aus­gangssi­t­u­a­tion und Fes­tle­gung der konkreten Ziele. Im Rah­men der schriftlichen Auf­tragsklärung erhoben der Coachee und der Coach eine Analyse des Ist-Zus­tandes: Auf welche Weise stellt sich das Anliegen genau dar? Es wurde erkun­det, welche Stärken, Schwächen, Begabun­gen, Werte, Muster, Zusam­men­hänge, Inter­ak­tio­nen Gefüh­le, Gedanken, Wün­sche, etc. existieren. Coachee und Coach for­mulieren den Soll-Zus­tand: Was genau ist das Ziel des Coachees in Bezug auf das Coach­ing-Anliegen?

Der Coachee ent­warf  unter Begleitung des Coachs eigene Lösungswege, die vom Ist- zum Soll-Zus­tand führen sollen. In dieser Phase wur­den auch die erforder­lichen Inter­ven­tio­nen, Ver­fahren, Tools und der­gle­ichen besprochen, die hil­fre­ich erschienen.

In den danach stat­tfind­en­den Coach­ingsitzun­gen wurde durch ver­schiedene Inter­ven­tio­nen Schritt für Schritt, die Lücke zwis­chen dem aktuellem Ist- und angestrebtem Soll-Zus­tand geschlossen. Hier­bei wurde auf fol­gende Instru­ment zurück­ge­grif­f­en: als sys­tem­a­tis­che Grund­lage dien­ten reflek­tierende, lösung­sori­en­tierte Gespräche, prak­tis­che Übun­gen, Rol­len­spie­len, visuelle Arbeit­en.

Zusät­zlich wurde auch auf zwei eig­nungs­di­ag­nos­tis­che Ver­fahren zurück­ge­grif­f­en, um eine Diskus­sion­s­grund­lage über die Per­sön­lichkeit des Coachees zu erhal­ten.

Ergebnis und Ausblick

Im Abschlussge­spräch set­zen sich erneut Coachee und Coach zusam­men und besprachen, in welchem Umfang die Ziele erre­icht wur­den und welche Maß­nah­men erforder­lich sind, um die Verän­derung langfristig zu sich­ern. Nach diesem Abschlussge­spräch wurde der Auf­tragge­ber durch den Coachee nur über „Eck­punk­te“ informiert.

Es kam zu ein­er Verbesserung der Abläufe und Prozesse in Organ­i­sa­tion und Kom­mu­nika­tion. Der Coachee gibt nun mehr Ver­ant­wor­tung ab und holt viel aktiv­er von sich aus Feed­back von seinen Mitar­beit­ern ein.

Ins­beson­dere der verbesserte Umgang mit den Mitar­beit­ern wirkt nach, beson­ders pos­i­tiv war die Bestä­ti­gung und Wertschätzung durch die Geschäfts­führung, die ihn mit­tler­weile als eine Art inter­nen Coach zur Unter­stützung der Führungskräftekol­le­gen in andere Nieder­las­sun­gen schickt, wenn es dort zu Prob­le­men kommt.

Der Coachee emp­fand den Aus­tausch und das Feed­back wie er es sich vorgestellt hat­te und sieht es für sich als eine pos­i­tive Erfahrung, die noch nach­wirkt. Es war für ihn auch eine Bestä­ti­gung, dass er bei vie­len Din­gen bere­its auf dem richti­gen Weg war. Der neu­trale, äußere Blick des Coachs hat ihm sehr geholfen.

 

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