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Case Study: Einzel-Assessment-Center

Ausgangssituation

Im Rah­men eines Such- und Auswahlver­fahrens für eine strate­gisch bedeut­same Führungspo­si­tion im Bere­ich Rechnungswesen/Controlling entsch­ied sich unser Auf­tragge­ber auf­grund der Hier­ar­chi­estufe und des Spezial­isierungs­grades der Posi­tion, neben den üblichen Auswahlin­stru­menten wie dem struk­turi­erten Inter­view, für den Ein­satz eines eig­nungs­di­ag­nos­tis­chen Ver­fahrens. Durch ein­schlägige Ref­eren­zen in diesem Bere­ich, wie z. B. die Konzep­tion und Durch­führung von Einzel- und Grup­pen-Assess­ment Cen­tern (AC) für andere renom­mierte Unternehmen, wur­den wir mit dieser Auf­gabe betraut.

Ziele

Ziel des Einzel-AC war es, die aus­gewählten Bewer­ber (m/w) dahinge­hend zu prüfen, ob sie den Anforderun­gen der Posi­tion und des Unternehmens gewach­sen sind. Durch den Ein­satz des eig­nungs­di­ag­nos­tis­chen Instru­ments des Einzel-AC sollte let­ztlich eine höhere Valid­ität, Reli­a­bil­ität und Objek­tiv­ität in die Auswahlentschei­dung ein­fließen und damit die Möglichkeit ein­er Fehlbe­set­zung min­imiert wer­den.
Dieses hochef­fiziente Auswahlver­fahren, das allen Teil­nehmern und Teil­nehmerin­nen die gle­ichen Chan­cen bot, erstreck­te sich für die bei­den finalen Bewer­ber über einen Tag hin­weg.

Methode/Vorgehen

Die Entwick­lung des Auswahlin­stru­mentes bzw. die konkrete Fes­tle­gung und Aus­gestal­tung der Anforderun­gen und der Übun­gen erfol­gte in enger Abstim­mung zwis­chen uns und unserem Auf­tragge­ber. Ziel war es, die einzel­nen Anforderun­gen und die darauf basieren­den Mod­ule des AC sehr stark auf das Unternehmen und die Posi­tion zuzuschnei­den. Das AC bein­hal­tete fol­gende Mod­ule:

  • Selb­stein­schätzung des Bewer­bers (m/w)
  • Selb­st­präsen­ta­tion des Bewer­bers (m/w)
  • Rol­len­spiel (Kun­den-/Bud­get­ge­spräch)
  • Case Study 

Im AC wurden folgende Anforderungen/Kompetenzen festgelegt, beobachtet und bewertet

  • Kom­mu­nika­tions­fähigkeit
  • Belastbarkeit/Ausdauer
  • Durchsetzungsvermögen/Konfliktfähigkeit
  • Entschei­dungsver­hal­ten

Die ins­ge­samt vier beteiligten Beobachter set­zten sich im Einzel­nen aus zwei Per­son­al­ber­a­terin­nen aus unserem pro­Job Team, der Lei­t­erin Per­son­al­refer­at und dem zuständi­gen Bere­ich­sleit­er unseres Kun­den zusam­men. Vor der Durch­führung des Einzel-Assess­ment-Cen­ter gab es für alle Beobachter eine Beobachter­schu­lung, welche im von uns definierten Leis­tung­sum­fang mit­in­be­grif­f­en war. Ziel war es, die Beobachter hin­sichtlich ein­er rein objek­tiv­en Ein­schätzung der teil­nehmenden Bewer­ber (m/w) zu sen­si­bil­isieren.

Des Weit­eren über­nah­men wir, neben der Leitung und Mod­er­a­tion des Auswahlwork­shops, auch die gesamte Organ­i­sa­tion und admin­is­tra­tive Unter­stützung vor, während und nach dem Auswahlt­ag. Wir beobachteten die Bewer­ber (m/w) in ver­schiede­nen Sit­u­a­tio­nen und Übun­gen, um möglichst dif­feren­ziert beurteilen zu kön­nen, inwieweit sie die Anforderun­gen unseres Kun­den erfüllen.

Um den Teil­nehmern (m/w) mögliche Äng­ste zu nehmen, sorgten wir für best­mögliche Rah­menbe­din­gun­gen, wie z. B. aus­führliche Infor­ma­tio­nen über das Einzel-AC vor­ab, Lese­ma­te­r­i­al für die Über­brück­ung von Wartezeit­en und gesunde Snacks für das leib­liche Wohl am Tag des Auswahlwork­shops. Im Anschluss an das Einzel-AC erfol­gte eine Beobachterkon­ferenz, in der sich über die par­al­lel von uns aus­gew­erteten Ergeb­nisse und durch den Abgle­ich der jew­eili­gen Soll-Ist-Analyse abges­timmt wurde.

Auf Basis der Beobachterkon­ferenz und der vor­liegen­den Ergeb­nisse wurde mit den jew­eili­gen Bewer­bern (m/w) ein abschließen­des Gespräch geführt. Hier wur­den die Bewer­ber (m/w) nach ihrer Ein­schätzung und ihrem Befind­en befragt, aber auch ein erstes all­ge­meines Feed­back seit­ens der Beobachter abgegeben. Indem die Beobachter die vorher fest­gelegten ver­schiede­nen Anforderun­gen beurteil­ten und auf ein­er Skala bew­erteten, war ein direk­ter Ver­gle­ich zwis­chen den bei­den finalen Bewer­bern (m/w) möglich.

Nach einem Aus­blick auf die weit­ere Vorge­hensweise erfol­gte die Ver­ab­schiedung der Bewer­ber (m/w). Dem ersten all­ge­meinen Feed­back durch die Beobachter fol­gte die Erstel­lung eines aus­führlichen Gutacht­ens, das dem Kun­den für seine abschließende Entschei­dung an die Hand gegeben wurde.

Ergebnis

Durch die hohe Valid­ität, Reli­a­bil­ität und Objek­tiv­ität des ACs gelang es, die vakante Posi­tion erfol­gre­ich zu beset­zen. Die Ergeb­nisse der Einzel-AC, aber auch der Gespräche im Vor­feld mit uns und den Unternehmensvertretern boten eine gute Grund­lage, um die wichtige Per­son­alentschei­dung zu tre­f­fen. Durch die Anzahl von vier Beobachtern, die zudem aus eige­nen und frem­den Teil­nehmern bestand, wurde der Möglichkeit ein­er sub­jek­tiv­en Ein­schätzung ent­ge­gengewirkt. Wir erhiel­ten im Anschluss an die Durch­führung des Einzel-AC sowohl vom Kun­den als auch von den teil­nehmenden Bewer­bern (m/w) ein durch­weg pos­i­tives Feed­back, welch­es zusät­zlich die Effizienz und die Sinnhaftigkeit des gewählten Auswahlin­stru­mentes bestätigte.

 

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