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Case Study: Einzel-Assessment-Center

Auftraggeber:

Internationaler Industriekonzern mit ca. 2.100 Mitarbeitern (m/w) mit Sitz in Nordrheinwestfalen

Ausgangssituation

Im Rahmen eines Such- und Auswahlverfahrens für eine strategisch bedeutsame Führungsposition im Bereich Rechnungswesen/Controlling entschied sich unser Auftraggeber aufgrund der Hierarchiestufe und des Spezialisierungsgrades der Position, neben den üblichen Auswahlinstrumenten wie dem strukturierten Interview, für den Einsatz eines eignungsdiagnostischen Verfahrens. Durch einschlägige Referenzen in diesem Bereich, wie z. B. die Konzeption und Durchführung von Einzel- und Gruppen-Assessment Centern (AC) für andere renommierte Unternehmen, wurden wir mit dieser Aufgabe betraut.

Ziele

Ziel des Einzel-AC war es, die ausgewählten Bewerber (m/w) dahingehend zu prüfen, ob sie den Anforderungen der Position und des Unternehmens gewachsen sind. Durch den Einsatz des eignungsdiagnostischen Instruments des Einzel-AC sollte letztlich eine höhere Validität, Reliabilität und Objektivität in die Auswahlentscheidung einfließen und damit die Möglichkeit einer Fehlbesetzung minimiert werden.
Dieses hocheffiziente Auswahlverfahren, das allen Teilnehmern und Teilnehmerinnen die gleichen Chancen bot, erstreckte sich für die beiden finalen Bewerber über einen Tag hinweg.

Methode/Vorgehen

Die Entwicklung des Auswahlinstrumentes bzw. die konkrete Festlegung und Ausgestaltung der Anforderungen und der Übungen erfolgte in enger Abstimmung zwischen uns und unserem Auftraggeber. Ziel war es, die einzelnen Anforderungen und die darauf basierenden Module des AC sehr stark auf das Unternehmen und die Position zuzuschneiden. Das AC beinhaltete folgende Module:

    • Selbsteinschätzung des Bewerbers (m/w)
    • Selbstpräsentation des Bewerbers (m/w)
    • Rollenspiel (Kunden-/Budgetgespräch)
    • Case Study 

Im AC wurden folgende Anforderungen/Kompetenzen festgelegt, beobachtet und bewertet

    • Kommunikationsfähigkeit
    • Belastbarkeit/Ausdauer
    • Durchsetzungsvermögen/Konfliktfähigkeit
    • Entscheidungsverhalten

Die insgesamt vier beteiligten Beobachter setzten sich im Einzelnen aus zwei Personalberaterinnen aus unserem proJob Team, der Leiterin Personalreferat und dem zuständigen Bereichsleiter unseres Kunden zusammen. Vor der Durchführung des Einzel-Assessment-Center gab es für alle Beobachter eine Beobachterschulung, welche im von uns definierten Leistungsumfang mitinbegriffen war. Ziel war es, die Beobachter hinsichtlich einer rein objektiven Einschätzung der teilnehmenden Bewerber (m/w) zu sensibilisieren.

Des Weiteren übernahmen wir, neben der Leitung und Moderation des Auswahlworkshops, auch die gesamte Organisation und administrative Unterstützung vor, während und nach dem Auswahltag. Wir beobachteten die Bewerber (m/w) in verschiedenen Situationen und Übungen, um möglichst differenziert beurteilen zu können, inwieweit sie die Anforderungen unseres Kunden erfüllen.

Um den Teilnehmern (m/w) mögliche Ängste zu nehmen, sorgten wir für bestmögliche Rahmenbedingungen, wie z. B. ausführliche Informationen über das Einzel-AC vorab, Lesematerial für die Überbrückung von Wartezeiten und gesunde Snacks für das leibliche Wohl am Tag des Auswahlworkshops. Im Anschluss an das Einzel-AC erfolgte eine Beobachterkonferenz, in der sich über die parallel von uns ausgewerteten Ergebnisse und durch den Abgleich der jeweiligen Soll-Ist-Analyse abgestimmt wurde.

Auf Basis der Beobachterkonferenz und der vorliegenden Ergebnisse wurde mit den jeweiligen Bewerbern (m/w) ein abschließendes Gespräch geführt. Hier wurden die Bewerber (m/w) nach ihrer Einschätzung und ihrem Befinden befragt, aber auch ein erstes allgemeines Feedback seitens der Beobachter abgegeben. Indem die Beobachter die vorher festgelegten verschiedenen Anforderungen beurteilten und auf einer Skala bewerteten, war ein direkter Vergleich zwischen den beiden finalen Bewerbern (m/w) möglich.

Nach einem Ausblick auf die weitere Vorgehensweise erfolgte die Verabschiedung der Bewerber (m/w). Dem ersten allgemeinen Feedback durch die Beobachter folgte die Erstellung eines ausführlichen Gutachtens, das dem Kunden für seine abschließende Entscheidung an die Hand gegeben wurde.

Ergebnis

Durch die hohe Validität, Reliabilität und Objektivität des ACs gelang es, die vakante Position erfolgreich zu besetzen. Die Ergebnisse der Einzel-AC, aber auch der Gespräche im Vorfeld mit uns und den Unternehmensvertretern boten eine gute Grundlage, um die wichtige Personalentscheidung zu treffen. Durch die Anzahl von vier Beobachtern, die zudem aus eigenen und fremden Teilnehmern bestand, wurde der Möglichkeit einer subjektiven Einschätzung entgegengewirkt. Wir erhielten im Anschluss an die Durchführung des Einzel-AC sowohl vom Kunden als auch von den teilnehmenden Bewerbern (m/w) ein durchweg positives Feedback, welches zusätzlich die Effizienz und die Sinnhaftigkeit des gewählten Auswahlinstrumentes bestätigte.

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