Generationsübergreifend führen: Erkenntnisse und Praxis-Tipps für multigenerationelle Führung

In der modernen Arbeitswelt ist generationsübergreifende Führung entscheidend. Bis zu vier Generationen – Babyboomer, Generation X, Y und Z – arbeiten heute zusammen. Jede bringt eigene Werte, Kommunikationsgewohnheiten und Erwartungen an Arbeit und Führung mit. Für Führungskräfte bedeutet dies eine stetig wachsende Herausforderung – denn sie müssen alle Mitarbeitenden gleichermaßen motivieren, einbinden und entwickeln. Genau hier setzt das Konzept der generationsübergreifenden Führung an.

Warum generationsübergreifende Führung entscheidend ist

Der demografische Wandel und der anhaltende Fachkräftemangel verstärken diese Notwendigkeit. Altersdiversität wird dabei zunehmend zu einem strategischen Erfolgsfaktor. Studien zeigen, dass die Fähigkeit zur multigenerationellen Führung zu einer Schlüsselkompetenz moderner Führungskräfte wird. Das sogenannte Generational Leadership beschreibt genau diese Kompetenz: verschiedene Generationen differenziert, inklusiv und kooperativ in der Arbeitswelt zusammenzuführen.

Zugleich belegen aktuelle Engagement-Studien, dass die Bindung der Mitarbeitenden an ihre Unternehmen abnimmt. Nur ein geringer Anteil fühlt sich stark verbunden – und diese geringe Bindung steht in engem Zusammenhang mit Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft. Wirksame Führung wird somit zu einem entscheidenden Hebel für Motivation, Zufriedenheit und Unternehmensstabilität.

Studie: Erwartungen an multigenerationelle Führung

Vor diesem Hintergrund befasste sich die Masterarbeit von Sophie Preßler mit der zentralen Frage, wie multigenerationelle Führung wirksam gestaltet werden kann. Ziel der Untersuchung war es, die Erwartungen der Generationen Babyboomer, X, Y und Z an Führung zu identifizieren und daraus praxisnahe Lösungsansätze abzuleiten.

Hierfür wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt. Die Datenerhebung erfolgte im Rahmen einer standardisierten Online-Befragung, an der insgesamt 165 berufstätige Personen teilnahmen – verteilt über alle vier Generationen. Der Erhebungszeitraum lag zwischen dem 10. September und dem 3. Oktober 2025, die Teilnahme war anonym und freiwillig.

Die Befragung umfasste vier Führungsstile – transformationale, transaktionale, positive und autoritäre Führung – und erhob die jeweilige Zustimmung zu deren Merkmalen. Die Auswertung erfolgte mithilfe der Statistiksoftware SPSS durch deskriptive Analysen, One-Sample t-Tests, Varianzanalysen (ANOVA) und Kontrastvergleiche.

Ergebnisse: Mehr Gemeinsames als Trennendes in der generationsübergreifenden Führung

Die Auswertung der Daten zeigt ein bemerkenswert einheitliches Bild: Die Generationen unterscheiden sich weniger stark, als vielfach angenommen wird. Gemeinsamkeiten in den Erwartungen an Führung überwiegen deutlich.

Transformationale und Positive Führung überzeugen alle Generationen

Sowohl der transformationale als auch der Positive-Leadership-Stil wurden von allen Generationen signifikant positiv bewertet. Damit bestätigen die Ergebnisse, dass inspirierende Führung, individuelle Förderung, Sinnvermittlung und eine wertschätzende Haltung generationsübergreifend als wirksam erlebt werden.

Transaktionale Führung bleibt relevant

Auch die transaktionale Führung – also ein Führungsverhalten, das durch klare Zielvereinbarungen, Kontrolle und Belohnung geprägt ist – wurde insgesamt moderat positiv eingeschätzt. Zwischen den Generationen ergaben sich keine signifikanten Unterschiede, was darauf hindeutet, dass Struktur und Verlässlichkeit weiterhin als wichtige Führungselemente gelten.

Autoritäre Führung: kein klarer Gegenpol

Entgegen der ursprünglichen Hypothese konnte keine deutliche Ablehnung autoritärer Führung festgestellt werden. Zwar erhielt dieser Stil die geringsten Zustimmungswerte, die Mittelwerte lagen jedoch im neutralen bis leicht positiven Bereich. Das lässt den Schluss zu, dass autoritäre Elemente – etwa klare Vorgaben und Entscheidungsstärke – in bestimmten Situationen durchaus als sinnvoll wahrgenommen werden können.

Nur graduelle Unterschiede zwischen den Generationen

Die statistischen Tests zeigten, dass sich die Generationen zwar in Nuancen unterscheiden, diese Abweichungen jedoch nicht signifikant sind. Die Reihenfolge der Präferenz blieb über alle Generationen hinweg gleich: Transformationale und Positive Führung an der Spitze, gefolgt von transaktionaler und schließlich autoritärer Führung. Damit lässt sich festhalten: Die generationsübergreifenden Gemeinsamkeiten überwiegen die Unterschiede deutlich.

Interpretation: Führung muss verbinden, nicht trennen

Die Ergebnisse verdeutlichen, dass die Generationenzugehörigkeit zwar Einfluss auf Präferenzen nehmen kann, aber kein starres Muster vorgibt. Vielmehr teilen alle Generationen zentrale Erwartungen: Wertschätzung, Orientierung, Entwicklungsmöglichkeiten und Sinnhaftigkeit. Unterschiede zeigen sich primär in den Gewichtungen dieser Faktoren, nicht in ihren Grundrichtungen.

Daraus ergibt sich, dass eine erfolgreiche Führungskultur weniger auf stereotype Generationszuschreibungen, sondern auf eine individualisierte, situationsgerechte und wertorientierte Führung ausgerichtet sein sollte. Wirksam ist, was verbindet – nicht, was trennt. Genau das macht generationsübergreifende Führung so wichtig.

Praxis-Tipps für generationsübergreifende Führung

Auf Grundlage der empirischen Erkenntnisse formuliert die Masterarbeit konkrete Empfehlungen, wie Unternehmen und Führungskräfte multigenerationelle Führung gestalten können:

1. Individualisierte Führung statt Schubladendenken
   Die Zugehörigkeit zu einer Generation liefert hilfreiche Orientierung, ersetzt jedoch nicht den Blick auf das Individuum. Führung sollte persönliche Werte, Lebensphasen und Motive berücksichtigen, um eine passgenaue Zusammenarbeit zu ermöglichen.
2. Regelmäßige Mitarbeitendengespräche
   Gespräche über Ziele, Entwicklung und Feedback sollten strukturiert und regelmäßig – mindestens quartalsweise – stattfinden. Besonders bei Neueinstellungen oder Veränderungen ist eine höhere Gesprächsfrequenz empfehlenswert.
3. Lern- und Entwicklungsorientierung fördern
   Kontinuierliche Lernmöglichkeiten, Coaching und Weiterbildung sind zentrale Elemente einer modernen Führung. Sie tragen dazu bei, dass Mitarbeitende ihre Potenziale entfalten und generationsübergreifend voneinander lernen können.
4. Mentoring und Reverse Mentoring etablieren
   Wissenstransfer sollte in beide Richtungen erfolgen: Ältere Mitarbeitende geben Erfahrung weiter, während Jüngere ihr Know-how zu Digitalisierung und neuen Arbeitsformen einbringen. So entsteht gegenseitiger Respekt und nachhaltiger Kompetenzaustausch.
5. Führungsstile kombinieren
   Effektive multigenerationelle Führung verbindet Elemente verschiedener Stile:
   
   
   
   • die Struktur und Verlässlichkeit der transaktionalen Führung,
   
   
   • die Inspiration und Sinnorientierung der transformationalen Führung,
   
   
   • sowie die Wertschätzung und Stärkenorientierung der positiven Führung.
   
   

   Diese Kombination schafft Orientierung, Motivation und Bindung zugleich.

Fazit: Generationsübergreifende Führung als Zukunftskompetenz

Die Masterarbeit zeigt deutlich: In der multigenerationellen Arbeitswelt gibt es mehr Verbindendes als Trennendes. Wirksame Führung basiert auf einem gemeinsamen Fundament aus Wertschätzung, Sinn, Orientierung und Entwicklung.

Führungskräfte, die generationsübergreifend denken und handeln, schaffen nicht nur stabile Teams, sondern fördern auch Motivation, Gesundheit und Innovationsfähigkeit. Die Zukunft gehört einer Führung, die Brücken baut – zwischen Generationen, Erfahrungen und Erwartungen.

_{Dieser Beitrag wurde mit Hilfe von künstlicher Intelligenz erstellt.}