Ein drittes Geschlecht?!

Unse­re heu­ti­ge Gesell­schaft hat die Zei­ten, in denen strikt zwi­schen den bei­den Geschlech­tern “männ­lich” und “weib­lich” unter­schie­den wur­de und der Lebens­raum der Frau aus­schließ­lich auf die häus­li­che Sphä­re beschränkt und der Mann als Allein­ver­die­ner für das Wohl der Fami­lie zustän­dig war, sehr weit hin­ter sich gelas­sen. Doch die Gesell­schaft ist es gewohnt, in männ­lich und weib­lich zu kate­go­ri­sie­ren. Dabei ist eine ein­deu­ti­ge Zuord­nung nicht immer mög­lich, obwohl dies auf den ers­ten Blick gemeint wer­den könn­te.

Intersexualität – ein drittes Geschlecht

Es gibt Per­so­nen, die sich hin­sicht­lich inne­rer sowie äuße­rer Geschlechts­or­ga­ne, Chro­mo­so­men oder hor­mo­nel­ler Struk­tu­ren nicht ein­deu­tig zuord­nen las­sen oder wol­len. Sie füh­len sich weder der Kate­go­rie “Mann” noch der Kate­go­rie “Frau” zuge­hö­rig und gel­ten als inter­ge­schlecht­lich. Für die­je­ni­gen, die sich nicht hun­dert­pro­zen­tig einer der bei­den Kate­go­ri­en zuord­nen, gibt es seit Ende 2017 die Mög­lich­keit zur Ein­tra­gung einer wei­te­ren posi­ti­ven Geschlechts­be­zeich­nung.

Berücksichtigung des dritten Geschlechts in Stellenausschreibungen

Die Berück­sich­ti­gung des drit­ten Geschlechts hat im Jahr 2018 zuneh­mend Ein­zug in die Arbeits­welt erhal­ten. § 11 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes for­dert, dass bei der Aus­schrei­bung eines Arbeits­plat­zes das Benach­tei­li­gungs­ver­bot gemäß § 7 Abs. 1 AGG ein­ge­hal­ten wird. Die­ses ver­bie­tet die Benach­tei­li­gung von Beschäf­tig­ten wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. In § 1 AGG wird die Ziel­set­zung des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes auf­ge­zeigt, wel­ches vor­sieht Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den der Ras­se oder wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen.

Da Inter­se­xua­li­tät sowohl dem Grund “sexu­el­le Iden­ti­tät” als auch dem des “Geschlecht” zuge­ord­net wer­den kann, besteht die Ver­pflich­tung einen Arbeits­platz der­art aus­zu­schrei­ben, dass inter­se­xu­el­le Men­schen nicht wegen ihrer Inter­se­xua­li­tät benach­tei­ligt wer­den. Es ist also schon bei der For­mu­lie­rung von Stel­len­an­zei­gen dar­auf zu ach­ten, dass Men­schen mit allen Geschlechts­iden­ti­tä­ten ange­spro­chen wer­den. Eine ein­heit­lich ver­bind­li­che sowie all­ge­mein ver­ständ­li­che und akzep­tier­te Sprach­re­ge­lung gibt es dafür jedoch bis­lang nicht. Der ehe­mals in Stel­len­an­zei­gen häu­fig genutz­te Klam­mer­zu­satz m/w wird den Men­schen, wel­che sich selbst dem drit­ten Geschlecht zuord­nen, nicht gerecht. Daher gibt es der­zeit ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten, das drit­te Geschlecht in Aus­schrei­bun­gen zu berück­sich­ti­gen, sei es nun als (m/w/d), (m/w/divers), (m/w/x) oder (m/w/inter).

Die einst dagewesene Platzanweiserfunktion der binären Geschlechterordnung gibt es nicht mehr

Sowohl die Berufs- als auch die Lebens­pla­nung ist geprägt von einer Viel­zahl an Mög­lich­kei­ten, die allen Geschlech­tern in Gän­ze offen ste­hen. Abwei­chend von tra­di­tio­nel­len Pfa­den bio­gra­fi­scher Gestal­tung, liegt die Her­aus­for­de­rung nun­mehr dar­in, sich im Laby­rinth der vie­len vor­han­de­nen Mög­lich­kei­ten nicht zu ver­lau­fen und sei­nen Lebens­lauf und die damit ein­her­ge­hen­de, lebens­lang anhal­ten­de Per­son­wer­dung gelin­gend zu gestal­ten. Vie­le die­ser Mög­lich­kei­ten sind final und schlie­ßen ande­re mehr oder min­der kate­go­risch aus.

Theorie der konkurrierenden Genüsse nach Lujo Brentano

In der Theo­rie der kon­kur­rie­ren­den Genüs­se nach Lujo Bren­ta­no geht es um eine Viel­zahl von (Hand­lungs-) Mög­lich­kei­ten, zwi­schen denen sich ein Indi­vi­du­um ent­schei­den muss. Das Indi­vi­du­um kann dabei zwi­schen ver­schie­de­nen „Genüs­sen“ hin- und her­ge­ris­sen sein. Die Ent­schei­dung für eine Mög­lich­keit, kann Alter­na­ti­ven zum Teil gänz­lich aus­schlie­ßen.

Um eine Ent­schei­dung zu tref­fen, die den größt­mög­li­chen Genuss bzw. das größt­mög­li­che Wohl­be­fin­den her­bei­führt, müs­sen zunächst die Alter­na­ti­ven wahr­ge­nom­men und auf sub­jek­ti­ve Vor- und Nach­tei­le geprüft wer­den. Dass jede Hand­lungs­al­ter­na­ti­ve sowohl mit Trans­ak­ti­ons- als auch mit Oppor­tu­ni­täts­kos­ten ver­bun­den ist und es sich bei einer Ent­schei­dungs­fin­dung folg­lich stets um Abwä­gungs- und Auf­rech­nungs­pro­zes­se han­delt, wird in Bren­ta­nos Theo­rie ver­nach­läs­sigt. Die­ser Aspekt wird im Ratio­nal-Choice-Ansatz behan­delt.

Es gibt unendlich viele Handlungsmotive und Wertvorstellungen

Es gibt unend­lich vie­le Hand­lungs­mo­ti­ve und Wert­vor­stel­lun­gen, die indi­vi­du­ell ver­schie­den bewer­tet wer­den. Was für Per­son A abso­lut befrie­di­gend und erfül­lend sein mag, kann für Per­son B abso­lut unbe­frie­di­gend sein. Aus­schlag­ge­bend für eine Ent­schei­dung sind also immer die Aspek­te, von denen der sub­jek­tiv größt­mög­li­che Nut­zen anti­zi­piert wird.

Vor allem die lan­gen Aus­bil­dungs­zei­ten an den (Fach-) Hoch­schu­len, sowie die Auf­wen­dun­gen vie­ler, sowohl mate­ri­el­ler als auch imma­te­ri­el­ler, Güter wäh­rend der Aus­bil­dung, füh­ren zu dem Bestre­ben, das erwor­be­ne Human­ka­pi­tal in vol­lem Umfang ein­zu­set­zen und aus­zu­bau­en. Die Nach­fra­ge nach Aka­de­mi­kern und Fach­kräf­ten sei­tens der Unter­neh­men ist sehr groß. Daher bie­ten sich schon früh gute Berufs­chan­cen, die den Grund­stein einer erfolg­rei­chen Kar­rie­re legen kön­nen.

Entscheidungszwang zwischen Karriere und Familie!?

Bis­lang waren vor allem für Aka­de­mi­ke­rin­nen die berufs­be­ding­ten Mög­lich­kei­ten aus­schlag­ge­bend für ein Auf­schie­ben des Kin­der­wun­sches oder gar den Ver­zicht. Die grund­le­gen­de Bereit­schaft eine Ent­schei­dung für oder wider Fami­li­en­grün­dung zu tref­fen nimmt zuneh­mend ab. Arbeit­neh­mer (m/w/d) wol­len sich nicht mehr zwi­schen Kar­rie­re und Fami­li­en­grün­dung ent­schei­den müs­sen. Die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie sowie eine aus­ge­wo­ge­ne Work-Life-Balan­ce wer­den immer mehr erwar­tet und gefor­dert.

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