Assessment Center

1. Briefing

In einem per­sön­lichen Gespräch ler­nen wir uns gegen­seit­ig ken­nen. Dabei wer­den die Erwartun­gen und Anforderun­gen an pro­Job erhoben und ein Überblick hin­sichtlich der Auf­gaben­stel­lung und spez­i­fis­ch­er Rah­menbe­din­gun­gen gegeben. Es geht um den grund­sät­zlichen Auf­bau und Umfang des Assess­ment Cen­ters, die Def­i­n­i­tion der im Mit­telpunkt ste­hen­den anforderungsspez­i­fis­chen Kri­te­rien / Kom­pe­ten­zen (ide­al­er­weise max­i­mal 5 Stück) sowie um die Abstim­mung möglich­er Ter­mine und davon abhängig Ver­füg­barkeit der Räum­lichkeit­en.

Abhängig von Ihrer spez­i­fis­chen Ziel­gruppe kann das Assess­ment-Cen­ter als Einzel-AC oder als Grup­pen-AC konzip­iert und durchge­führt wer­den. Ein Grup­pen-AC eignet sich bspw. für die Ziel­gruppe der Auszu­bilden­den und Absol­ven­ten. Je mehr Beruf­ser­fahrung die angestrebte Ziel­gruppe aufweist, desto eher emp­fiehlt sich die Durch­führung als Einzel-AC.

Wenn es in Ihrem Unternehmen ein Kom­pe­tenz­mod­ell gibt, welch­es die im Unternehmen vorhan­de­nen und benötigten Kom­pe­ten­zen beschreibt und gle­ichzeit­ig fes­tlegt, anhand welch­er Ver­hal­tensanker diese gemessen wer­den, ist der erste Schritt bere­its getan. In diesem Fall kön­nen wir die Beschrei­bun­gen der­jeni­gen Kom­pe­ten­zen, die auch im Anforderung­spro­fil der zu beset­zen­den Posi­tion aufge­führt sind, sowie die zuge­höri­gen Ver­hal­tensanker als Aus­gangs­ba­sis nutzen. In Anlehnung an die geforderten Kom­pe­ten­zen und deren Ver­hal­tensanker wer­den wir Ihnen Auf­gaben­for­mate für das Assess­ment Cen­ter vorschla­gen, die geeignet sind, die entsprechen­den Kom­pe­ten­zen abzu­bilden.

Gibt es in Ihrem Unternehmen kein for­muliertes Kom­pe­tenz­mod­ell, definieren bzw. analysieren wir zunächst gemein­sam mit Ihnen das Anforderung­spro­fil der Vakanz sowie entsprechende Ver­hal­tensanker, um Ihnen anschließend geeignete Auf­gaben­for­mate vorzuschla­gen.

3. Beobachterschulung

Gerne berat­en wir Sie hin­sichtlich der Auswahl poten­zieller Beobachter aus Ihrem Unternehmen. Die Ein­bindung von Per­so­n­en aus dem zukün­fti­gen Team oder der zukün­fti­gen Abteilung eines AC-Teil­nehmers ist beispiel­sweise denkbar ungün­stig.

Da Beurteilun­gen nicht sel­ten mit Beurteilungs­fehlern ein­herge­hen, ist es wichtig, die Beobachter eines Assess­ment Cen­ters für poten­zielle Fehler zu sen­si­bil­isieren. Dazu erhal­ten Sie bzw. Ihre Beobachter von uns entwed­er schriftlich oder als kleine Präsen­zschu­lung vor dem Beginn des eigentlichen Assess­ments einige Hin­weise.

5. Beobachterkonferenz

Die Beurteilung eines Teil­nehmers bleibt nicht der sub­jek­tiv­en Ein­schätzung ein­er einzel­nen Per­son über­lassen, son­dern obliegt der Ein­schätzung mehrerer Per­so­n­en. Da jedoch ein Kon­sens in der Beurteilung geschaf­fen wer­den muss, damit die Ergeb­nisse der Kan­di­dat­en objek­tiv ver­glichen wer­den kön­nen, find­et im Anschluss an das Assess­ment Cen­ter eine Beobachterkon­ferenz statt.

In dieser Kon­ferenz wird über jeden einzel­nen Kan­di­dat­en und dessen Auf­gaben­be­wäl­ti­gung gesprochen. Dabei muss für jede geforderte und im Assess­ment Cen­ter geprüfte Kom­pe­tenz eine Eini­gung bezüglich der Ein­stu­fung auf ein­er fün­f­stu­fi­gen Skala her­beige­führt wer­den. Die Eini­gung bzw. das Gesamtergeb­nis set­zt sich let­ztlich aus den Einzel­ergeb­nis­sen zusam­men.