Direktansprache

Grenzen und Möglichkeiten der Direktansprache und des Active Sourcing

Das Instrument der Direktansprache gibt es bereits seit vielen Jahrzehnten in der Personalsuche. War es ursprünglich allein für die Suche auf Executive Ebene vorgesehen und auch angewandt, hat sich die Direktansprache von Kandidaten seit mehreren Jahren auch auf die Ebene der Fachkräfte und Spezialisten verlagert. Bei uns als Personalberatung wird bereits seit über 20 Jahren auf die professionell durchgeführte Direktansprache durch unsere versierten und langjährig erfahrenen Research-Spezialisten gesetzt.

Exkurs Personalberatung versus Personalvermittlung

Bevor ein Suchauftrag vergeben wird, sollte sich das suchende Unternehmen genau überlegen, welche Form der Unterstützung benötigt wird. Hier ist es wichtig, zwischen den Leistungen einer Personal-beratung und einer Personalvermittlung zu unterscheiden.

Die Personalberatung zeichnet sich durch eine beratende Unterstützung für den Auftraggeber im Such- und Auswahlprozess aus. Ein erfahrener Personalberater verfügt über eine sehr gute Marktexpertise und kann bereits im Briefing entscheidende Informationen sowie eine Einschätzung zu der Suche geben. Er berät den Mandanten darüber hinaus hinsichtlich der geeigneten Auswahlmethoden, die ein valides, zuverlässiges und objektives Ergebnis erzielen. Ziel des Personalberaters ist es, den am Markt am passendsten Kandidaten zu finden und auszuwählen und den Mandanten vom Briefing bis hin zu Einstellung – auf Wunsch auch bis zum Onboarding – vollumfänglich zu beraten und zu unterstützen. Eine in der Form umfassende Personalberatung bedarf einer entsprechenden Dotierung, die diese Beratungsleistung honoriert. Gemäß des Bundesverbandes der Unternehmensberater, zu dem auch die Personalberater gehören, schließt diese vollumfängliche Beratungsleistung eine erfolgsorientierte Vergütung aus.

Die Personalvermittlung hingehen zielt meist ausschließlich auf die Recherche von Kandidaten aus Datenbanken ab und stellt in der Regel in sehr kurzer Zeit sehr viele Profile von potenziellen Kandidaten zusammen. Die genaue Eignung wird in der Regel nicht vertieft überprüft. Eine umfassende Beratungs-leistung erfolgt nicht. Die Honorierung des Personalvermittlers erfolgt dementsprechend meistens rein erfolgsorientiert.

Was ist die klassische Direktansprache?

Eine klassische Direktansprache mit dem ausgeführten Beratungsumfang wird von erfahrenen Personalberatungen wie durch uns durchgeführt. Die Basis unserer Tätigkeit umfasst neben einem ausführlichen Briefing mit dem Mandanten, die Erstellung einer maßgeschneiderten Zielfirmenliste. Als Zielfirmen werden solche Unternehmen bezeichnet, in denen potenzielle Kandidaten tätig sein könnten. Dies können Unternehmen des direkten Wettbewerbs, aus der Branche oder aber Unternehmen sein, die die gewünschten Kandidaten beschäftigen. Auf Basis der mit dem Kunden abgestimmten Ziel-firmenliste gehen wir Personalberater umgangssprachlich auch gerne Headhunter genannt, im nächsten Schritt in den Ident von geeigneten Kandidaten. Es gilt, herauszufinden, welche Person in der Zielfirma ein potenziell geeigneter Kandidat sein könnte. Sind die entsprechenden Personen identifiziert, geht es in die telefonische Ansprache der Kandidaten. Diese Ansprache am Arbeitsplatz umfasst aus rechtlichen Gründen nicht mehr als einen kurzen Anruf, in dem ein generelles Wechselinteresse abgeklärt wird. Ausführliche Telefonate mit Kandidaten erfolgen bei uns ausschließlich außerhalb der Arbeitszeit.

Unter welchen Voraussetzungen kann eine Direktansprache erfolgreich sein?

Eine gezielte und systematische Ansprache beim Wettbewerb bzw. in den gewünschten Unternehmen der Branche klingt sehr erfolgsversprechend und weckt auf Seiten der Unternehmen sehr große Hoffnungen. Geht man bei den Anzeigen in der großen Anzeigenflut der Portale längst unter, erhält im Zweifel nicht die Kandidaten, die man möchte – verspricht die Direktansprache endlich den gewünschten Erfolg.

Die Direktansprache ist auch aus unserer Sicht ein ausgezeichnetes Instrument für die gezielte Ansprache, der Erfolg ist jedoch zwingend an einige wichtige Faktoren gebunden.

Bevor mit einer Direktansprache gestartet wird, sollte gemeinsam mit dem suchenden Unternehmen eine genaue Analyse durchgeführt werden. Hier gilt es im ersten Schritt auf die anzusprechende Kandidatenklientel zu schauen und diese Talente nach ihrem Verhalten in der Jobsuche zu verstehen. Hier gilt es zwischen den Aktiven Talenten, den Semi-aktiven Talenten, den Passiv- und den Super-passiven Talenten zu unterscheiden. Ein aktiv suchender Kandidat ist bereit, einen Side-Step zu machen – das bedeutet ein ähnlicher oder etwas besserer Job.  Ein Semi-Aktiver-Kandidat hat die Motivation einen viel besseren Job zu erhalten. Ein passives Talent fühlt sich durch einen deutlichen Karrieresprung motiviert, ein superpassiver Kandidat ist nur bei einem außerordentlichen Karriere-sprung interessiert. Was bedeutet das für die Direktansprache und das suchende Unternehmen?

Bei der Direktansprache wird überwiegend die Klientel der passiv- sowie super-passiv suchenden Kandidaten angesprochen. Der angesprochene Kandidat befindet sich in einer sicheren Position – und immer öfter auch in einem Unternehmen, das sich um seine Mitarbeiter kümmert und diese aktiv bindet. Um diese Kandidaten zu einem Wechsel zu bewegen, bedarf es eines attraktiven Angebotes. Das bedeutet, dass dem Kandidaten eine Position angeboten wird, die eine Verbesserung für ihn darstellt, idealerweise in Form eines Karrieresprungs. So fühlt sich ein erfahrener Mitarbeiter mit mehreren Jahren Berufserfahrung mit Führungsambition durch das Angebot z.B. einer Teamleitungsfunktion angesprochen oder der erfahrene Teamleiter durch das Angebot einer Abteilungsleiterposition. Die Vorstellung vieler Unternehmen ist jedoch die, einen Teamleiter auf eine Teamleitungsposition, einen Abteilungsleiter auf eine Abteilungsleiterposition anzusprechen. Aus Sicht der suchenden Unternehmen eine sehr gut nachvollziehbare Vorgehensweise – aus Sicht des angesprochenen Kandidaten jedoch oftmals keine motivierende Option. Selbst ein besseres Gehalt kann hier oftmals nicht überzeugen. Nicht selten ist es jedoch auch so, dass das suchende Unternehmen sogar unter den Marktgehälter liegt, was eine erfolgreiche Direktansprache nahezu unmöglich macht.

Vor diesem Hintergrund sollte vor jeder Direktansprache gemeinsam mit dem Berater eine ehrliche Betrachtung durchgeführt werden:

  • Marktpositionierung des Unternehmens
  • Employer Branding des Unternehmens
  • Attraktivität der angebotenen Position
  • Gehaltsbenchmark

Last but not least: Die Direktansprache setzt ein hohes Maß an Erfahrung in der Personalberatung voraus – als Personalberater können wir hier auf unsere über 20-jährige Erfahrung setzen.

Haben Sie Interesse an einer Direktansprache und möchten sich gerne einmal darüber informieren? Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme!