Newplacement Coaching – „Initiativbewerbung 2.0“

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Mit dem Ausbau unseres Newplacement Coaching-Angebots vor ca. 10 Jahren stiegen die Anfragen unserer Kunden, Mitarbeiter, von denen man sich aus den unterschiedlichsten Gründen trennen musste, bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Mittlerweile haben wir eine Vielzahl von Fach- und Führungskräften in neue Positionen begleitet. Immer wieder stellten wir fest, dass bei vielen Coachees, insbesondere bei Führungskräften, die übliche Art und Form der Bewerbungen nicht ausreichte. Vor diesem Hintergrund raten wir unseren Coachees, sich über eine erweiterte Form der Initiativbewerbung, bessere Möglichkeiten und Voraussetzungen und damit letztlich auch selbst Positionen zu schaffen. Wie dies genau funktioniert, lesen Sie in den folgenden Zeilen.

Der Start in das Newplacement Coaching – eine erste Bestandsaufnahme

Im Newplacement Coaching legen wir Wert darauf, mit dem Coachee, die aus unserer Sicht notwendigen Grundlagen für eine möglichst nachhaltige berufliche Neuorientierung zu legen. Dazu zählt auch zu Beginn, die Trennung vom bisherigen Arbeitgeber zu reflektieren, eventuelle „Learnings“ herauszuarbeiten und letztlich damit abzuschließen, um einen unbelasteten, positiven Blick in die Zukunft zu bekommen.

Des Weiteren erarbeiten wir mit diagnostischen Tools, in der Regel dem BIP der Ruhr-Universität Bochum (http://www.testentwicklung.de/testverfahren/BIP/index.html.de), und typischen Interventionen aus dem Coaching z.B. einem Mandala https://www.coaching-tools.de/freie-tools/das-mandala-als-kreativassessment-im-coaching.html

Diese Art der Bestandsaufnahme erfolgt mit dem Ziel, dem Coachee ein möglichst authentisches Bild seiner Stärken, Kompetenzen bzw. Erfahrungen zu bieten; idealerweise neben dem Selbstbild auch wertschätzende Fremdbilder einzuholen. In dieser Phase des Newplacement Coachings ist es wichtig, dem Coachee mit der Frage zu konfrontieren „Was kann ich gut bzw. worin habe ich große Erfahrung, aber was davon will ich denn in einer zukünftigen Position wirklich auch tun?“

Hier liegt in der Praxis aus unserer Erfahrung für den Coach, oft die Herausforderung, dem Coachee zu helfen, die aktuelle Situation der Neuorientierung auch als Chance zu sehen, sich die zukünftige Position selbst aussuchen zu können. Dies widerspricht häufig dem Wunsch vieler Coachees möglichst schnell wieder irgendwo unterzukommen; je nachdem wie die existenziellen Rahmenbedingungen sind, durchaus nachvollziehbar.

Definition von Zielbahnhöfen

Auf Basis der Aspekte „kann ich gut“ und „will ich in Zukunft auch machen“ werden in einer Intervention mögliche sogenannte Zielbahnhöfe definiert; ein intensiver, kreativer Prozess, der eine Betrachtung außerhalb der üblichen Funktionen, Positionen und Branchen unbedingt zulassen muss. Hier gilt es, auch einmal unkonventionelle Gedanken zu zulassen. Mit Fokus auf: Ist nicht gerade jetzt der Zeitpunkt gekommen, einen schon langen gehegten Traum eines eigenen Hotels oder eines NGO Projektes Realität werden zu lassen oder ein Sabbatical zu nehmen?

Sind die Zielbahnhöfe definiert und priorisiert, erfolgt die Suche nach dort bestehenden aktuellen Ausschreibungen; entweder direkt über die Unternehmen oder über beauftragte Beratungen. Daneben empfehlen wir, das bestehende Netzwerk an beruflich relevanten Kontakten in die berufliche Neuorientierung einzubinden, da immer mehr Positionen über diesen sogenannten „verdeckten“ Arbeitsmarkt besetzt werden. Ganz wichtig ist in dieser Phase auch, eine Optimierung der Präsenz in den digitalen Netzwerken wie LinkedIn und Xing. Hier ist es unabdingbar, dass die wesentlichen Keywords z.B. als Kompetenz für das jeweilige berufliche Feld hinterlegt sind.

Die Initiativbewerbung 2.0

Bieten sich, je nach Profil des Coachees, auf den klassischen Wegen der Neuorientierung nur wenige Möglichkeiten, empfehlen wir einen weiteren Weg einzuschlagen.

Dieser weitere Weg ist eine „Initiativbewerbung 2.0“ und setzt grundsätzlich auf dem Gedanken der klassischen Initiativ-Bewerbung auf. Im Gegensatz allerdings zur klassischen Initiativ-Bewerbung, in der das angeschriebene Unternehmen selbst herausfinden soll, ob und wenn ja, für welche Position der Initiativ-Bewerber (m/w/d) sich vorstellen kann, beantwortet der Coachee diese Frage bei der „Initiativbewerbung 2.0“ ein Stück weit selber.

Auf Basis seiner Stärken und Erfahrungen zeigt er dem angeschriebenen Unternehmen auf, wo und in welcher Rolle er für das Unternehmen einen Nutzen bieten kann. Das setzt natürlich sehr gute Kenntnisse über das Unternehmen bzw. dessen Märkte voraus und erfordert eine intensive Vorrecherche. Ebenso eignen sich die üblichen Bewerbungsunterlagen hierfür nicht allein; ähnlich wie im Vertrieb gilt es, in Vorleistung zu gehen und dem Unternehmen eine interesse-weckende Präsentation zu schicken. Diese geht in der Regel immer nur an die wirklichen Entscheider im Unternehmen und muss stets nachgefasst werden. 

Wenn nicht intern ohnehin schon über die vom Coachee skizzierte Rolle nachgedacht wird, wird der Prozess erst durch diesen intensiveren Weg der Initiativbewerbung angeregt. Gerade im immer noch stark inhabergeprägten Mittelstand erkennen Unternehmer in den Coachees oft Chancen und Nutzen. So entsteht ein Dialog, der letztlich zu einer Einstellung und neuen beruflichen Aufgabe für die Coachees führen kann.

Praxisbeispiel:

Um darzustellen, wie ein solcher Weg in der Praxis aussehen kann, haben wir mit unserem ehemaligen Coachee Herrn Peter Venne, gesprochen. Seine Vorgehensweise entspricht nicht exakt der oben beschriebenen – geht aber in die gleiche Richtung:

Wie würden Sie Ihr berufliches Profil beschreiben; gibt es besondere Kompetenzen, die Ihnen persönlich wichtig sind?

„Durch verschiedene Unternehmenswechsel, alle im Automotive-Umfeld, habe ich unterschiedliche Führungsstile, Arbeitsweisen und Abläufe kennengelernt. Gestartet bin ich als Konstrukteur. Über kleine Einführungsprojekte von Simulationstools bin ich dann in den Bereich IT gewechselt, wo der Vorläufer von Industrie 4.0 aufgebaut wurde. Durch einen Firmenwechsel wurde ich Projektleiter für die Entwicklung von elektronischen Steuergeräten. Ein erneuter Firmenwechsel brachte mich dann in die Produktentwicklung, beginnend als Gruppen-, später als Abteilungsleiter. Anschließend habe ich als Projektleiter Prozesse für die Bearbeitung von Motorkomponenten verantwortet, bis ich später das Project-Management-Office in einer weiteren Firma aufgebaut habe. Dabei sind mir Teamorientierung, das Mitnehmen und Integrieren von Mitarbeitern, das Verstehen von Prozessen und Umsetzen geeigneter Verbesserungen sehr wichtig. Diese Dinge brauchen Zeit und langfristige Orientierung, um nachhaltig wirken zu können. Führungskräfte sollten daher keine Sprinter sein, sondern Ausdauerläufer. Erfolg kann nur gemeinsam entstehen, im Zusammenspiel der Führungsebenen, mit neuen Ideen (Agilität, Teamorientierung, auch Freiheiten lassen etc.) und fairem Miteinander. Verdiente Mitarbeiter und ihr langfristiges Wissen müssen mitgenommen werden, nur gemeinsam im Team entsteht Neues.“

Wie sind Sie bei Ihrem Newplacement vorgegangen?

Zunächst benötigte ich Abstand vom alten Arbeitgeber, musste „verdauen“, führte in der Zeit natürlich viele Gespräche mit Familie und Freunden. Um diese Sicht zu professionalisieren, stieß ich über persönliche Kontakte auf Sie von proJob. Durch Ihre Begleitung wurde mir klarer, was ich kann, was ich will und was ich nicht will. Gemeinsam haben wir objektiviert, wo die Kernkompetenzen der vielen Berufsjahre liegen. Eigeninitiativ habe ich daraus für ein anstehendes Bewerbungsgespräch vier Präsentationen erstellt:

  • Reorganisation von Entwicklungsabteilungen
  • Aufbau eines Produktentstehungsprozess
  • Verbesserung der Projektarbeit
  • Aufbau eines Projektmanagement-Office

Diese habe ich zu den Vorstellungsgesprächen mitgebracht und an geeigneter Stelle im Gespräch präsentiert. Das sorgte für positive Überraschung und war sicher auch ausschlaggebend für den neuen Job.

Wie beurteilen Sie die „Initiativbewerbung 2.0“ für Ihr damaliges Newplacement; worin liegen aus Ihrer Sicht die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen?

Dies liegt immer auch an den Lesern der Bewerbungsunterlagen in den Firmen, viele HR-Bereiche sind die „klassische“ Form gewöhnt. Aber ich halte sehr viel von dieser Methode. Natürlich kann die Analyse der Märkte, Produkte und möglicher Funktionen nur bei ausgesuchten Unternehmen erfolgen, ansonsten würde man zu viel Zeit verlieren. Ich habe mich damals ausreichend informiert und hatte im Erstgespräch das Glück zu erfahren, dass sich ein Auftrag in einer Kundeneskalation befand. Mit diesem Wissen konnte ich für das nächste Gespräch meine Präsentationsauswahl auf diesen Bereich eingrenzen und überzeugen. Meine Aufgaben in der neuen Firma waren, die Kundeneskalation aufzulösen, das Produkt sicher und effizient fertigen zu können und für den Standort ein geeignetes Projektmanagement einzuführen, das auf Konzernebene abzustimmen war. Eine spannende und herausfordernde Erfahrung.

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